Mediante la Resolución de Sala Plena N° 013-2023-SUNAFIL/TFL, publicada el domingo 24 de setiembre, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) declaró la existencia de una relación laboral entre una abogada asociada y un estudio jurídico, por haberse acreditado la existencia de elementos de laboralidad, tales como la existencia de un correo electrónico corporativo y la entrega equipos electrónicos de trabajo. Además de que el estudio, al haber dispuesto unilateralmente el incremento de los ingresos de la asociada habría ejercido la facultad premial propia de los empleadores; y que a su vez la habría obligado a acudir a una capacitación sobre “imagen profesional”.
1. Sobre los alcances de la facultad premial del empleador
Sobre la facultad premial como supuesto de laboralidad, el TFL ha establecido como precedente de observancia obligatoria, lo siguiente:
6.24 Conforme se aprecia de esta comunicación, la administrada ejerció el poder directriz plasmado en su facultad organizativa, promoviendo a la prestadora de servicios a una estructura retributiva más elevada. Esta variación no obedece a un convenio u adenda que sustenten la novación. Por el contrario, da noticia de la existencia de una organización que estructuró a la prestación de servicios de la trabajadora, la sometió a supervisión sobre la calidad de los servicios ejecutados y, valorándola positivamente, desplazó a la trabajadora hacia condiciones salariales más beneficiosas, que eran consecuentes con los instrumentos y fines del empleador. En rigor, nos encontramos ante la evidencia de la facultad premial del empleador, elemento que denota al ejercicio del poder normativo por parte de la recurrente, con relación a la extrabajadora. (Resaltado nuestro)
6.25 Con relación a este fenómeno, encontramos que su conceptuación como ejercicio de la facultad premial del empleador es descrito como un comportamiento que “se encuentra restringida al ejercicio regular del poder de dirección que incluye la facultad premial del empleador y al cumplimiento de su deber genérico de protección. En este sentido, el empleador podrá otorgar unilateralmente incrementos remunerativos o gratificaciones que se encuentren vinculadas causalmente con el contrato de trabajo, es decir, que sean contraprestativas y no liberales, o que tengan una finalidad asistencial”.16 Igualmente, podemos indicar que el poder de dirección comprende a la facultad premial.17 De lo anotado, debe concluirse que cuando el inspector actuante ha calificado a la prestación de servicios como subordinada a partir de la evidencia de la facultad premial (que, en este caso, proviene de un sustento escrito en el que se denota su causalidad en razón de los resultados positivos de la fiscalización de la actividad desempeñada por la profesional) se evidencia un razonamiento inferencial correcto. A través de una manifestación del poder de dirección se ha comprobado su existencia en la relación contractual. Por ello, este Tribunal considera que este razonamiento no solo es acogible para los propósitos del expediente analizado, sino que resulta conveniente explicitar ante los componentes del Sistema de Inspección del Trabajo con rango de precedente vinculante que la calificación de una relación contractual como laboral puede tomar como evidencia válida a la facultad premial, con las adecuaciones que resulten convenientes en cada caso.
2.Sobre la obligación de marcar las horas laboradas y de acudir a una capacitación sobre imagen profesional
Por su parte, en lo referente a la otra forma de manifestación de subordinación, que este caso se configuró con la obligación de la asociada de registrar las horas trabajadas y de acudir a una capacitación sobre “imagen profesional”, se determinó como precedentes los siguientes argumentos:
6.31 En torno a estas últimas manifestaciones de subordinación anotadas, resulta pertinente destacar la particular relevancia de dos de las mismas, en el presente caso. En efecto, tenemos en primer lugar, que el administrado ha dispuesto la posibilidad de proceder con la imposición de las multas aludidas en caso de no registrarse las horas “trabajadas”; al respecto, nótese que hay una disposición empresarial que presenta una evidente concreción de su potestad disciplinaria, que, aunque irregular en este caso por no adoptar algunas de las manifestaciones que puede adoptar esta (amonestación, suspensión o despido), creemos, no enerva de ninguna manera cómo esta disposición “revela a todas luces” las consecuencias sancionatorias, de una obligación contractual (laboral). Y es que, sin perjuicio de la modalidad correcta que debe tener una sanción laboral, queda claro que el empleador podría adoptar una modalidad distinta para pretender disciplinar una inconducta de su trabajador, subyaciendo a aquella (sea correcta o no) el objetivo que finalmente viene persiguiendo: sancionar al trabajador.
6.32 En segundo lugar, cabe llamar la atención sobre la planificación de la actividad de la trabajadora para que cumpla con asistir a un seminario sobre “imagen profesional”. Atendiendo a los servicios que brindaba la trabajadora afectada a la administrada (Abogada Asociada y Abogada Asociada Semi-Senior B), se advierte que, dicha obligación manifiesta, también, claramente, una orden o instrucción de trabajo ciertamente particular en este caso, debido a la indumentaria y apariencia profesional que normal y socialmente se asocian a la labor de un/a abogado/a. (…).
Ello manifiesta que hay una especial preocupación de la administrada de exigir que sus abogados/as, como la trabajadora afectada, tengan una apariencia, vestimenta e imagen particular y especial, acorde con las convenciones sociales relativas a la labor de la asesoría legal, por lo que, la puesta en conocimiento y exigencia de asistencia a este seminario, se erige como la puesta en práctica del poder de dirección y organización que ostenta el administrado.
En dicho orden de ideas, las instrucciones proporcionadas a la trabajadora afectada, a fin de que asista a un seminario sobre “imagen profesional”, atendiendo a las funciones que desempeñaba, manifiesta también en este caso, una clara muestra de ejercicio del poder de dirección del administrado.
3. Sobre la transacción judicial y el desistimiento en el proceso judicial iniciado
Otro de los puntos resaltantes de la resolución es que desarrolla los efectos de la transacción extrajudicial y el desistimiento de en el proceso judicial, en el procedimiento de inspección laboral.
Sobre este punto, indica el Tribunal, la actuación de la inspección laboral no puede ser nulificada o dejada sin efecto por el desistimiento procesal o de pretensiones, efectuadas al interior de un proceso judicial, cuya naturaleza dista de lo que se desarrolla en un procedimiento administrativo sancionador. Además, se indica que los efectos de una “demanda infundada” no implica necesariamente que a dicha conclusión deba arribar la autoridad administrativa, ya que esta analiza y valora los actuados en el procedimiento sancionador y lo recogido en esta; que luego de su valoración ha generado convicción suficiente sobre la existencia de los elementos típicos del contrato de trabajo a efectos de imputar el reproche administrativo en contra del sujeto inspeccionado.
Fuente: La Ley
Fecha: 26/09/2023
