No se configura si realmente el trabajador faltó el respeto a los representantes del empleador, mofándose de ellos con palabras despectivas.
“En la relación laboral, el respeto mutuo entre las partes es fundamental para su continuidad”.
El despido fraudulento no se configura cuando se pruebe que el trabajador faltó el respeto a los representantes del empleador burlándose de su aspecto físico y refiriéndose a ellos con palabras despectivas.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 24775-2019 Lima Este emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la que declaró fundado dicho recurso interpuesto dentro de un proceso de reposición por despido nulo iniciado por un extrabajador dirigente sindical que a la par demandó a su exempleador por haberlo despedido de manera fraudulenta.
Con ello, el tribunal valida el despido de un trabajador por faltar el respeto a los representantes del empleador.
Lineamientos
A criterio de esta sala, el despido fraudulento se presenta cuando la parte empleadora actúa con engaño, contraviniendo la buena fe laboral e imputando al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.
En tanto que de acuerdo con el inciso f) del artículo 25 del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, constituyen falta grave los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Esto teniendo en cuenta que los actos de extrema violencia, tales como la toma de rehenes o de locales, podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
En ese contexto, el supremo tribunal colige que el faltamiento de palabra a que se refiere este inciso se presenta cuando en forma verbal o escrita se utilizan expresiones insultantes, humillantes o que hieren la dignidad del empleador, de sus representantes o de otros trabajadores, tal como ocurre cuando se hace burla a su aspecto físico o se refiere a ellos con palabras insultantes.
Además, atiende que en la relación laboral el respeto mutuo entre las partes es fundamental para su continuidad.
Así, cuando el empleador o sus representantes realizan actos que atentan contra la dignidad del trabajador, este puede recurrir ante el Poder Judicial demandando el cese de tales actos o declararse indirectamente despedido, reclamando la respectiva indemnización, conforme al artículo 30, inciso g), del D.S. N° 003-97-TR, modificado por la Ley N° 29792, explica la sala.
De igual manera, agrega, cuando sea el trabajador el que ofenda la dignidad de su empleador, la empresa o institución donde labora puede sancionarlo de acuerdo con la gravedad e intensidad de los insultos o frases irreverentes, así como a la difusión de estos, conforme a su poder disciplinario reconocido en el artículo 9 del D.S. N° 003-97-TR.
Caso bajo análisis
En este caso, un extrabajador dirigente sindical solicita en un solo proceso su reposición tanto por despido nulo como por despido fraudulento, así como el pago de determinados beneficios económicos.
El juez de trabajo correspondiente declaró infundada la demanda, decisión judicial que fue confirmada por la sala superior competente en el extremo que la declaró infundada respecto a la pretensión de nulidad de despido, pero revocando en parte esa sentencia de primera instancia declaró fundada la demanda respecto a la pretensión de despido fraudulento.
Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de apelación alegando de parte del colegiado superior interpretación errónea de los literales a) y f) del artículo 25 del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Suprema decisión
Al conocer el caso en casación, la sala suprema determina que si bien la condición de dirigente sindical está protegida por el fuero respectivo, esta protección no puede extenderse al caso cuando los dirigentes incurren en faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador o sus representantes.
A su vez, advierte que el demandante acepta haber proferido expresiones contra uno de los representantes de la empresa demandada denigrando su aspecto físico en el chat grupal de los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, aduciendo que lo hizo por encontrarse molesto por la actitud de dicho funcionario al influir en forma negativa en su organización sindical y de obligarles a presentar documentos vía conducto notarial.
Ante ello, la sala suprema señala que nada justifica el ofender a una persona por su apariencia física o referirse a ella de manera despectiva, por lo que colige que la falta grave resulta evidente.
En consecuencia, corrobora que la parte empleadora no actuó con engaño, contraviniendo la buena fe laboral e imputando al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. Los hechos son reales, habiéndose denigrado el aspecto físico de uno de los representantes de la empresa demandada, detalla el tribunal.
Por todo ello, la máxima instancia judicial declaró fundado el recurso de casación.
Normativa
De acuerdo con el artículo 25 del TUO del D. Leg. N° 728, la falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal forma que haga irrazonable la subsistencia de la relación; por ende, constituye falta grave el incumplimiento de las obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterancia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o de la seguridad e higiene industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
Añade que la reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad laboral, o en su defecto de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, que están obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
Fuente: Diario El Peruano
Fecha: 11/06/2022
