La remuneración suficiente, prevista en el artículo 24° de la Constitución Política, se garantiza cuando el empleador cancela al trabajador la remuneración mínima que ha sido establecida por el Estado o la que ha sido regulada en fuente de origen colectivo o unilateral en el centro de trabajo, atendiendo a los factores económicos, sociales y otros.
Así lo precisó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación N° 23563-2021 Lima emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria con que se declara infundado aquel recurso interpuesto por una municipalidad distrital en un proceso ordinario laboral de pago de beneficios sociales.
En este caso, una trabajadora obrera de una comuna distrital demanda el pago de beneficios sociales que le adeudan. En primera instancia, el juzgado declaró fundada en parte la demanda y en apelación la sala superior confirmó también esa decisión, ante lo cual, el gobierno local demandado interpuso recurso de casación.
Análisis
En casación, la sala suprema advierte que el contrato de trabajo tiene como uno de sus componentes esenciales a la remuneración, conforme al artículo 4° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL), y que, como tal, tiene protección constitucional y supraconstitucional.
Toda vez que ha sido objeto de regulación en el artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos, artículo 7° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 7° del Protocolo de San Salvador, así como en el artículo 24° de nuestra Carta Magna.
Con ello, se garantiza el derecho del trabajador a percibir una remuneración equitativa y suficiente, así como el de su atención prioritaria en el pago, precisa el tribunal.
En atención a la teoría del caso de la parte demandante, además, la sala suprema constata que el componente del derecho a la remuneración que es objeto de denuncia en el proceso, es el de suficiencia. En tanto, en él se explica el derecho del trabajador a percibir una remuneración que satisfaga sus necesidades y las de su familia; tal como inclusive ya lo había previsto la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
A tono con ello, el tribunal considera que la suficiencia de la remuneración está asociada al establecimiento de remuneraciones mínimas que garanticen al trabajador percibir un salario que le permitan a él y a su familia satisfacer sus necesidades.
Esto, atendiendo las Recomendaciones N° 30 y N° 89 y el Convenio N° 131 de la OIT que combinan tres aspectos del salario. Que el salario constituye la contrapartida de la prestación del trabajo del trabajador; que al constituir el ingreso fundamental del trabajador, el salario deberá asegurar su subsistencia y la de su familia; y, que el salario es un costo de producción y un factor de gasto general de consumo.
De ahí que el salario mínimo pueda conceptualizarse como la suma mínima que deberá pagarse al trabajador por la labor o los servicios prestados, en un lapso determinado, en cualquier forma que sea calculado, por hora o por rendimiento, que no puede ser disminuida ni por acuerdo individual ni colectivo.
Además que está garantizada por la ley y puede fijarse para cubrir las necesidades mínimas del trabajador y de su familia, teniendo en consideración las condiciones económicas y sociales de los países, explica la sala en sintonía con el Informe III (parte 4B) de la Comisión de Expertos de la OIT, Estudio General de las memorias relativas al Convenio N° 26 y a la Recomendación N° 30 sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, en la Conferencia Internacional de Trabajo 79° reunión 1992, página 23.
No obstante, el colegiado indica que el concepto “remuneración mínima” no se restringe a la remuneración mínima vital que el Estado regula y actualiza en forma periódica, sino que esta puede ser establecida –en forma mejorada– por los propios actores del contrato de trabajo mediante la negociación colectiva o la decisión unilateral del empleador.
Ello, tal como ha señalado el Tribunal Constitucional (TC) en el Fundamento jurídico 28) de la STC N° 0020-2012-PI/TC, al precisar: “(…) la coexistencia de la remuneración mínima se explica en tanto es posible establecer una remuneración mínima colectiva mayor que la normativa, en atención a las necesidades y condiciones particulares de cada rubro, y de forma razonable, si éstas no pueden ser adecuadamente cubiertas por la RMV.”
“En ese sentido, si bien esta última podría coincidir con la ‘remuneración suficiente’, ello no ocurrirá en todos los casos, por lo que no corresponde establecer una relación de identidad absoluta entre ambos. Así, la existencia de remuneraciones mínimas de fuente normativa o colectiva tan solo constituye una forma de concretar la exigencia constitucional de que las remuneraciones sean suficientes y permitan, por consiguiente, al trabajador y a su familia alcanzar los niveles de bienestar material y espiritual a los que hace referencia el primer párrafo del artículo 24° de la Constitución”, añade el Tribunal Constitucional.
Así, en virtud del artículo 59° de la Constitución y el artículo 9° de la LPCL, el empleador también dispone de la facultad de organizarlas y reglamentarlas (poder de dirección), debido al grado de complejidad que representan –para el empleador– las relaciones individuales en cuanto al tratamiento remunerativo se refiere, atendiendo a las funciones, responsabilidades, nivel profesional exigido (entre otros aspectos) para cada cargo que integran los determinados grupos ocupacionales de la empresa, fija la sala.
A partir de lo expuesto, el tribunal advierte que la remuneración suficiente, prevista en el artículo 24° de la Constitución, se garantiza cuando el empleador cancela al trabajador la remuneración mínima que ha sido establecida por el Estado; o la que ha sido regulada en fuente de origen colectivo o unilateral en el centro de trabajo, atendiendo a los factores económicos, sociales y otros.
Por lo expuesto, el tribunal declara infundado la mencionada casación.
Atención prioritaria al trabajo
La sala suprema hace hincapié en que las normas de orden presupuestal no pueden soslayar la existencia del contrato de trabajo y, por ende, la obligación de pago de remuneraciones equitativas y suficientes y de los beneficios sociales. Entender lo contrario importaría vaciar de contenido a la garantía contenida en la Constitución que precisa que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, y que ninguna relación laboral puede desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, precisa el colegiado. De tal manera que, puntualiza, las rigurosas reglas presupuestarias, no constituyen un motivo para la inobservancia de los derechos laborales de todo trabajador. A la par, la sala toma en cuenta en el caso que el solo hecho que la escala remunerativa para los obreros de la municipalidad distrital demandada haya sido actualizada o incrementada vía negociación colectiva, no significa que estas escalas solo tengan vigencia de un año, como si de un convenio colectivo se tratara. Y es que, en el caso, el colegiado advierte que la escala salarial no se encuentra contenida en un convenio colectivo sino en una resolución, conforme la propia municipalidad distrital demandada reconoce en su recurso de casación. Por ende, la regla de caducidad del artículo 43° incisos b) y c) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), no resulta aplicable al caso menos para desconocer el derecho a la categoría de la trabajadora demandante, puntualiza la sala suprema.
