El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), a través de la Resolución de Sala Plena Nº 014-2023-Sunafil/TFL, estableció una serie de precedentes administrativos de observancia obligatoria referidos a la tipificación de la discriminación del trabajador (directa o indirecta) en cuanto a empleo u ocupación como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, así como a los incumplimientos de no contar con una política salarial y de no informarla a los trabajadores como supuestos de infracción muy grave, también en esa materia, para los administrados distintos al sector privado.
De acuerdo con la resolución, los casos de discriminación salarial que se basen en motivos prohibidos bajo actos u omisiones de discriminación directa o indirecta deben ser tratados con la regla punitiva para el cálculo de una sanción mayor (conforme al artículo 48, numeral 48.1-C, del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo-RLGIT). Por su parte, los atentados contra el principio de igualdad, que sean determinados sin que se compruebe la discriminación directa o indirecta por motivos prohibidos, como el injustificado trato desigual salarial, deben sancionarse invocando solo el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, considerando la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48 de esta norma reglamentaria.
El numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT señala que constituye infracción muy grave la discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación como las referidas a la contratación, retribución, jornada y demás condiciones, por motivo de origen, color, sexo, idioma, religión, opinión, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad u otros. No obstante, el TFL considera que estos supuestos no son limitativos, sino que existe un numerus apertus o cláusula abierta, cuando refieren a comportamientos fundados en “cualquier otra índole” / “cualquier otra distinción”, respectivamente.
En el caso, una empresa interpone recurso de revisión por el que pretende excluirse de la exigibilidad de la medida inspectiva de requerimiento, bajo el pretexto de formar parte de una entidad estatal. Ante ello, el TFL recalca que todo ciudadano y entidad debe recibir semejante trato de parte de la autoridad fiscalizadora, salvo cuestión objetiva que no aprecia en este caso, pues la comprobación del cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación se extiende a todas las relaciones laborales en las que la inspección del trabajo tiene competencia.
Por lo tanto, el administrado tiene el deber de cumplir con su deber de colaboración con la labor inspectiva, salvo que se haya acreditado con elementos de prueba alguna insuficiencia en la asignación presupuestal, autorización de gasto y ejecución, en los términos indicados en el precedente administrativo de observancia obligatoria establecido en la RSP Nº 002-2021-Sunafil/ TFL, lo cual no ha ocurrido en el presente caso, explica.
Así, el TFL advierte dos tipos de discriminación. La primera, contenida en una conducta de diferenciación que se sustenta en un motivo prohibido: la acción u omisión del agente en contra del trabajador por motivos históricamente vedados, como la raza, sexo, opinión política u otros. Y la segunda, sustentada en “cualquiera otra distinción” o en un supuesto distinto a los expresamente proscritos por nuestro ordenamiento constitucional y supranacional. Comportamientos que, además, deben tener como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el trabajo, refiere el TFL.
Fuente: El Peruano
Fecha: 09/01/2024
