CRITERIO DEL COLEGIADO:
Para el Colegiado, no todo trato desigual es discriminatorio; sino que, por el contrario, la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. En el caso, a la fecha de otorgamiento de la gratificación extraordinaria a favor de los trabajadores no afiliados a un sindicato, ninguno de los 2 sindicatos de la inspeccionada contaba con un acuerdo vigente que regulase las condiciones económicas para el período vigente, por lo que no se acredita una causa objetiva y razonable que busque justificar la diferenciación en el otorgamiento de la gratificación extraordinaria, deviniendo en discriminatorio.
BASE LEGAL:
- Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
- Reglamento de la Ley N° 30709, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR: artículo 6.
SÍNTESIS:
Antecedentes
Se trata del recurso de revisión interpuesto por una empresa, tras haber sido sancionada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en mérito a la discriminación directa en materia de retribución, al no acreditar por única vez en el mes de diciembre del 2020 el pago de la gratificación extraordinaria – política, por el importe de S/ 1,200.00 soles, a los trabajadores afiliados al sindicato de la empresa, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndosele una multa ascendente a S/ 346,698.00, por la sobretasa del 50 %.
Tribunal de Fiscalización Laboral
En cuanto al recurso de revisión, la inspeccionada sostiene que la resolución impugnada ha interpretado erróneamente el artículo 6 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, que aprueba el reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, en virtud del cual se reconoce que el empleador puede establecer un tratamiento salarial diferenciado entre sus trabajadores cuando se verifiquen criterios objetivos que justifiquen dicha distinción, siendo uno de ellos la negociación colectiva. Asimismo, señala que el numeral 1.15 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, referido a la predictibilidad, así como el numeral 1.11 del mismo artículo, que desarrolla al concepto de verdad material, ambos como principios rectores de todo procedimiento administrativo.
De esta forma, la inspeccionada reitera que la diferenciación laboral se basa en causas objetivas y razonables, y que no se encuentra proscrito por la legislación laboral ni la jurisprudencia, constituyendo una manifestación positiva de la aplicación del principio derecho a la igualdad. En ese sentido, se informó en diciembre de 2020 que la inspeccionada otorgaría, por única vez, una gratificación extraordinaria equivalente a la suma de S/ 1,200.00, precisando que en dicho ejercicio no se contemplaría un reajuste salarial, en atención a la coyuntura ocasionada por el impacto del coronavirus.
Asimismo, la inspeccionada refiere que, de acuerdo a la política salarial 2019-2021, la revisión anual de las remuneraciones es potestad exclusiva de la empresa, encontrándose en la facultad de suspenderla y/o limitarla ante determinadas situaciones. En ese sentido, se informó a los trabajadores que dicho importe aplicaría al personal empleado y obrero que haya ingresado hasta el 31.07.2020 a la empresa y cuyos incrementos y condiciones salariales al momento de dicha comunicación no se regulasen por negociación colectiva. Por lo que, al existir organizaciones sindicales, y por ende 2 fuentes distintas de regulación de las condiciones salariales y laborales, el último párrafo de la política salarial delimitó objetivamente los alcances de la revisión salarial, estableciendo que las mejoras económicas de la política salarial interna alcanzan exclusivamente a aquellos trabajadores que se encuentran fuera del ámbito de una negociación colectiva.
Argumenta además que en el artículo 6 del reglamento de la Ley N° 30709 se establece expresamente que la diferenciación puede estar justificada en criterios objetivos tales como una negociación colectiva. Por lo que, la inspeccionada manifiesta que, sobre una lectura errada de la norma, la Intendencia concluye que los factores de diferenciación remunerativa únicamente resultarán válidos en la medida en que dicha diferencia represente un mayor ingreso frente al trabajador, y no un ingreso menor, como sucedería para el caso de los trabajadores afiliados al sindicato.
La empresa inspeccionada reitera que el elemento de diferenciación objetivo y razonable fue la efectiva regulación de las condiciones salariales y de trabajo por negociación colectiva, habiendo sido rechazado por parte del sindicato, conforme lo acredita con la declaración jurada de fecha 04.11.2021 presentada por el jefe de relaciones laborales, la opción de pactar en términos idénticos a la cláusula suscrita en los diversos convenios colectivos que mantienen. Asimismo, señala que el sindicato solicitó que la resolución del pliego de reclamos del período 2020-2021 se resuelva mediante la emisión de un laudo arbitral, en el marco de un arbitraje potestativo. Para dicho efecto, alegó como una de las causales de procedencia del arbitraje la “mala fe” en la que supuestamente incurrió la empresa al no abonar la “gratificación extraordinaria política” a favor de sus trabajadores no afiliados a la mencionada organización política.
Ahora bien, la sala del Tribunal de Fiscalización Laboral señala que, a través de la Resolución N° 103-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, se ha precisado previamente que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, entendiéndose que no todo trato desigual es discriminatorio; sino que, por el contrario, la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable.
En esa línea argumentativa, el acta de infracción, al desarrollar los alcances referidos a la vulneración a las relaciones colectivas y la libertad sindical, sostiene que no se requiere que se acredite o verifique la desafiliación de alguno de los trabajadores a dicha organización sindical, sino que basta que se verifique la conducta violatoria, la cual se configura con el otorgamiento por parte del sujeto inspeccionado, de una gratificación extraordinaria de S/ 1,200.00 a los trabajadores no afiliados al sindicato, concluyendo que el hecho de que el otorgamiento de esta gratificación extraordinaria se encuentre regulada en la política remunerativa de la empresa, no es sustento legal para que su otorgamiento se excluya a los trabajadores sindicalizados al sindicato. En similar sentido, identifica respecto a la discriminación en el trabajo, que la conducta se materializa a través del otorgamiento de la gratificación extraordinaria sin que medie una causa objetiva que explique los motivos de tal diferenciación.
Bajo esos alcances, la impugnante ha sostenido de manera reiterada que la justificación objetiva se encuentra fundamentada en lo dispuesto en el numeral 7.2.2 de la política salarial de la empresa inspeccionada vigente para el 2019-2022. Asimismo, la inspeccionada les comunicó a todos sus trabajadores la postergación de la revisión salarial para el ejercicio 2020, y posteriormente en diciembre del mismo año les comunicó a sus trabajadores la decisión de otorgar la suma de S/ 1,200.00, precisando que en dicho ejercicio no se contemplaría un reajuste salarial, es decir, que la gratificación otorgada no se encontraba bajo los alcances del numeral 7.2.2 antes citado (pues dicho apartado está dirigido a la revisión de las remuneraciones), no encontrándose – por parte de la Sala – un criterio objetivo y razonable si expresamente se señala que la sección 7.2.2. de la política salarial no se encontraría vinculada con el bono extraordinario (al no tener carácter remunerativo).
Pues bien, la Sala indica que, a la fecha de otorgamiento de la bonificación extraordinaria, ninguno de los 2 sindicatos de la inspeccionada contaba con un acuerdo vigente que regulase las condiciones económicas para período 2020-2021, conforme lo señala el último párrafo del punto 7.2.2 de la política salarial, por lo que no se sostiene un análisis de “razonabilidad y objetividad” que busque justificar la diferenciación en el otorgamiento de la bonificación extraordinaria.
Por otro lado, la Sala precisa que el mismo hecho de otorgar incentivos económicos a aquellos sindicatos que no han iniciado negociaciones constituye una práctica que busca precisamente limitar la capacidad de negociación de los sindicatos y de manera directa atenta contra la libertad sindical, al desincentivar la realización de negociaciones colectivas, así como el normal funcionamiento de los sindicatos.
En tal sentido, concluye la Sala, la pragmática del comité de libertad sindical sobre este particular asunto es relevante:
El presunto ofrecimiento de prestaciones por parte de la empresa, supeditado a la condición de que a esta no se le exigiera entablar negociaciones colectivas con un sindicato, de ser cierto, sería equiparable a un acto de injerencia del empleador en el derecho de los trabajadores a constituir y a afiliarse a la organización que estimen conveniente para la representación de sus intereses profesionales.1
Por todo lo expuesto, se declara infundado el recurso de revisión interpuesto por la empresa en contra la Resolución de Intendencia N° 046-2022-SUNAFIL-IRE-ANC.
Fuente: Staff de Contadores & Empresas
Fecha: 22/09/2023
1 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2018). La Libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical. Sexta Edición – Ginebra: OIT. Pág. 230.
