No se configura despido de hecho si se prohíbe el ingreso de un trabajador al centro de trabajo durante un procedimiento de despido

De acuerdo a lo señalado por la Casación Laboral N° 18716-2017 Lima, de fecha 7 de noviembre del 2019, el despido posibilita la extinción de la relación de trabajo, la cual se funda exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en causa justa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, lo que representa un límite al poder que tiene el empleador. Límite que ha sido establecido por el artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL). El mismo exige la realización de un procedimiento regular de despido, el cual debe respetar los principios de razonabilidad e inmediatez.En la referida Casación, el demandante plantea la existencia de infracción normativa por interpretación errónea del artículo 31 de la LPCL, pretendiendo que se declare su despido incausado y se ordene su reposición a las labores habituales de Operario de Pabilero con el consiguiente pago de las remuneraciones devengadas, entre otros.En primera instancia, el Décimo Octavo Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de la Corte Superior de Justicia de Lima declaró fundada la demanda, al considerar que el demandante acudió al centro de trabajo al haber cumplido con el plazo de seis días de exoneración sin embargo, fue impedido de ingresar, por lo que solicita una constatación policial a la Comisaría, por lo que se acredita que el 21 de octubre el actor ya se encontraba despedido, al no habérsele permitido la reincorporación a sus funciones habituales puesto que, si bien la demandada lo exoneró de asistir al centro de trabajo mientras finalice el procedimiento de despido, la misma señala expresamente el artículo 31 de la LPCL, por lo que el trabajador se presenta en su centro de trabajo el 21 de octubre y recién el 22 de octubre se le cursa la Carta de Despido. En consecuencia, antes de ameritar su carta de descargo, ya existía la intención de despedirlo.En segunda instancia, la Cuarta Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior de Justicia, revocó la sentencia apelada y, reformándola, la declararó infundada al sostener que el plazo de 6 días establecido en el artículo 31 de la LPCL, así como en el artículo 41 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR, sirve para que el trabajador elabore su defensa y justifique o aclare las imputaciones acusadas como faltas graves, lo que no significa que el procedimiento de cese sea de 6 días. Asimismo, se precisa que, mediante Carta de Preaviso, se le exoneró de su obligación de asistir a laborar, por lo que el procedimiento debía culminar con la decisión del empleador, la que debía ser comunicada expresa e indubitablemente sin embargo, antes de dicha decisión, el trabajador se constituyó al centro de trabajo con el argumento de haber transcurrido los 6 días de plazo para reincorporarse, actitud con la que interrumpió el procedimiento de despido, extinguiendo de modo unilateral la relación laboral.De acuerdo a la Corte Suprema, respecto a la correcta interpretación del artículo 31 de la LPCL, la misma ha establecido, mediante la Casación N° 11355-2014-LIMA, que cuando el empleador opte por exonerar al trabajador de su obligación de laborar durante un procedimiento de despido sin establecer el término para su reincorporación, se tomará como plazo máximo el señalado en la carta de imputación de cargos, el cual no podrá ser menor de 6 días y, si se prorroga el plazo para la presentación de descargos, automáticamente se prorrogará la exoneración, debiendo concluir dicha segunda prórroga con la correspondiente carta de absolución o de despido, según sea el caso. El plazo para la presentación de descargos debe ser razonable, conforme la naturaleza de la falta imputada.De acuerdo a la Corte, la empresa demandada, al notificar al trabajador con la Carta de Preaviso de Despido, lo exoneró de asistir al centro de trabajo mientras dure el procedimiento de despido, por lo que tal exoneración se mantenía hasta que la demandada emitiera la correspondiente Carta de absolución o de despido del trabajador, no siendo sostenible ni razonable el apersonamiento del actor al centro de trabajo al finalizar el plazo de 6 días, en virtud a que el procedimiento de despido aún no había finalizado.Finalmente, la Corte Suprema considera que no se ha incurrido en infracción normativa por interpretación errónea del artículo 31 de la LPCL ya que, el procedimiento de despido ha finalizado con la Carta de Despido notificada el 22 de octubre del 2015 y se han respetado los principios de razonabilidad e inmediatez.En conclusión, el impedimento del ingreso del trabajador a su centro de labores no constituye un despido de hecho o incausado, toda vez que el trabajador tenía conocimiento de que el vínculo laboral se encontraba suspendido al encontrarse en trámite el procedimiento de despido.Considerando todo ello, la Sala Suprema declaró infundado el recurso de casación del trabajador.