CRITERIO DEL COLEGIADO
El Supremo colegiado señala que en el caso concreto no hay evidencia del nexo de causalidad entre los hechos materia del proceso sobre supuesta comisión de falta grave y el despido, pues la empresa demandada no demostró que la conducta descrita como abandono de trabajo sea cierta, pues se ha verificado que el demandante sí cumplió con informar sobre sus descansos médicos y posterior a ello regularizó la situación al presentar la documentación necesaria que acredita su incapacidad temporal, a pesar de no haberlo hecho dentro del plazo dispuesto en el reglamento interno de trabajo. En tal sentido, resulta razonable lo sostenido por el trabajador, en cuanto a que no existe falta grave; situación que, al no darse, coadyuva a que se cree convicción de que existió un ánimo perverso para crear una situación de supuesto incumplimiento del trabajador a efectos de dar por terminado el vínculo laboral.
BASE LEGAL
- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR: artículos 16, 22, 24 y 25.
SÍNTESIS
Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia de vista que revocó la sentencia apelada, que declaró fundada la demanda de reposición por despido fraudulento, y reformándola declararon infundada la demanda, seguido en contra de la demandada.
El demandante solicita reposición en su mismo cargo de Inspector II del departamento de servicios tubulares, al haber sido despedido de forma fraudulenta.
Primera y segunda instancia
El juzgado de trabajo de Talara declaró fundada la demanda. La sala civil de la Corte Superior de Justicia de Sullana, revocó la sentencia de primera instancia y reformándola declaró infundada la demanda.
Corte Suprema
Para el colegiado, el tema en controversia está relacionado a determinar si el despido del actor se encuentra promovido por una causa justa, es decir, por una falta grave imputada por la demandada, la que se encuentra tipificada en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en adelante LPCL, o por el contrario, se ha configurado un despido fraudulento, tal como ha sido demandado por el actor. En tal sentido, y, a efectos de determinar la causa justa o no del despido, se deberá de determinar si las inasistencias del actor fueron injustificadas.
Sobre el caso en discusión, el demandado señala que el demandante incurrió en falta grave al haber faltado injustificadamente al trabajo desde el día 13.03.2016, y no haber presentado ninguna justificación para tales faltas. Asimismo, refiere que ha incumplido con el punto 28 del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, el mismo que establece lo siguiente: “Las inasistencias deberán ser justificadas tan pronto el trabajador se reincorpore a la empresa. La empresa calificará la(s) ausencias(s) como justificadas o injustificadas, de acuerdo con los medios de prueba que pudiera aportar el trabajador en cada caso concreto.”
Ante ello, el demandante manifestó que tuvo problemas de salud, hecho por el cual le otorgaron varios días de descansos médicos post operatorios ya que padece de “Cervicalcia Traumática, Discopatia C3-C5 y C6-C7 y Lumbalgia Traumática”, a consecuencia de un accidente de trabajo. Por lo que, presentó los descansos médicos emitidos por EsSalud, en los cuales se señala de forma expresa los periodos de incapacidad: Del 13.03.2016 al 11.04.2016, del 12.04.2016 al 11.05.2016, del 12.05.2016 al 10.06.2016. Dichos documentos fueron adjuntados por el actor al escrito de absolución de la carta de pre aviso de despido remitida por el demandado.
La Corte refiere los artículos 16, 22, 24 y 25 de la LPCL , los mismos que hacen referencia a las causas de extinción del contrato de trabajo, entre los que se considera el despido, el que se define como la terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador, basado en la existencia de una causa justa, siempre que exista causa justa prevista en la ley y comprobada objetivamente por el empleador, y que esté vinculada con la capacidad o conducta del trabajador, como puede ser la falta grave, que a su vez se conceptúa como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal manera que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral; entre los que se consideran al abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos.
En tal sentido, cuando se produzca la extinción del vínculo laboral por despido ante la decisión unilateral del empleador de dejar sin efecto la relación laboral, corresponde determinar si la causa de despido se ajusta a la normatividad invocada, por lo que comprende verificar: i) Que el despido, se ha ajustado al procedimiento formal previsto; y ii) Que la falta imputada al trabajador haya sido acreditada objetivamente, ya sea en el procedimiento de despido o en un proceso judicial. Para lo cual se requiere que se acredite el hecho del despido, cuya responsabilidad probatoria le asiste al demandante, y a partir de aquello aplicar las sanciones que le asiste por parte del empleador, el mismo que debe ejercerse dentro de los márgenes de discrecionalidad, razonabilidad y proporcionalidad, a efectos de evitar el abuso del derecho.
Ahora bien, dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuentra la causa referida a la comisión de falta grave, siendo las previstas en el inciso h) del artículo 25 de la LPCL, que establece lo siguiente:
El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Sobre esta falta, conforme señala la Corte, es necesario precisar que tiene una relación directa con el incumplimiento de las obligaciones dispuestas por el empleador, toda vez que el trabajador se encuentra obligado principalmente a prestar servicios; asimismo, para la extinción del vínculo por esta falta grave corresponde aplicar el principio de razonabilidad y proporcionalidad, por lo que se debe tener en cuenta la reincidencia y las inasistencias del trabajo sin mediar justificación alguna.
La Corte precisa que, si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto, que debe tenerse presente lo previsto en el artículo 37 de la LPCL, que señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos, correspondiendo al empleador probar la causa de despido y al trabajador la existencia de la misma cuando la invoque. Para que se configure la falta grave debe provenir de una actividad personal del trabajador cometida por éste y que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre el empleador y el trabajador.
Ahora bien, la Corte define al despido fraudulento como el despido en el que se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios, que no se encuentran tipificados, existiendo por parte del empleador un ánimo perverso auspiciado por el engaño contrario a la voluntad y la rectitud de las relaciones laborales o existe vicios de la voluntad o falsificando pruebas.
Del mismo modo, resulta importante evaluar el despido fraudulento, desde la óptica del Tribunal Constitucional, en tal sentido, en el inciso c) del fundamento 15 de la sentencia recaída en el expediente N° 0976-2001-AA, cuyos lineamientos son seguidos en el precedente vinculante de la sentencia del Tribunal Constitucional N° 0206-2005-PA respecto al despido fraudulento establecen:
Se produce el denominado despido fraudulento cuando: Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Expedientes N° 415-98-AAITC, 555- 99-AAITC y 150-2000-AAITC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Expediente N° 628- 2001- AAITC) o mediante la «fabricación de pruebas» (…).
De otro lado, en el considerando sexto de la sentencia recaída en el expediente N° 04493-2009- PA/TC se establece que existen 3 supuestos de despido fraudulento: a) La imputación de hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; b) la atribución de una falta no prevista legalmente, y c) la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad; todos los cuales, deberán presentar la existencia de un ánimo perverso y auspiciado por el engaño de parte del empleador. Asimismo, en el fundamento 7 de la sentencia N° 0206-2005-PA se ha dispuesto, con carácter vinculante, que es necesario que el demandante acredite fehacientemente e indubitablemente la existencia de un fraude. Por último, el despido fraudulento no se encuentra legislado en nuestro país; sin embargo, ha sido incorporado a nuestro sistema a raíz del precedente vinculante emitido por el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 976- 2001, proceso seguido por Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del Perú S.A.A.
Sobre todo lo expuesto es preciso indicar que los descansos médicos expedidos por EsSalud a favor del actor por incapacidad temporal, si bien no fueron presentados de manera inmediata al empleador; sí fueron comunicados al empleador a través de mensaje vía correo electrónico con fecha 14.04.2016, indica la Corte. De lo cual se infiere el cumplimiento de poner en conocimiento del empleador las inasistencias al trabajo, en este caso en concreto justificado por razones de salud, lo que era de pleno conocimiento de la empresa demandada a través de su representante, por lo que no existiría, una causal válida de despido.
De otro lado, sobre la aplicación del artículo 28 del Reglamento Interno del Trabajo, en donde se establece que si la enfermedad se extendiera por más de 20 días el trabajador está obligado a presentar un certificado médico otorgado por EsSalud, dentro de los 10 primeros días de iniciado el descanso médico; es de observarse que el actor ha cumplido con informar mediante correo electrónico su tratamiento post operatorio y los reiterados descansos médicos que se le ha venido otorgando.
Cabe resaltar que la entrega de estos descansos médicos fueron los días 09 y 19 de mayo de 2016, razón por la cual resulta claro que no fue factible para el actor presentar la documentación requerida en el plazo previsto por el reglamento interno; empero, dicha demora e incumplimiento no resulta imputable al trabajador, ya que dicho trámite depende directamente de la administración de EsSalud. Estando a lo expuesto, concluye la Corte, se observa que no existe falta grave equiparable al despido; por el contrario, las inasistencias señaladas por la parte empleadora se encuentran debidamente justificadas por motivos de salud.
Por lo que, en ese contexto fáctico y jurídico, la Corte considera que no ha quedado acreditada la comisión de la falta grave que según señala la demandada se habría cometido para efectos de aplicar la máxima sanción disciplinaria establecida como es el despido, por lo que en el caso concreto no hay evidencia del nexo de causalidad entre los hechos materia del proceso sobre supuesta comisión de falta grave y el despido, no habiendo demostrado la empresa demandada que la conducta descrita como falta grave, abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, sea cierta, pues se ha verificado en autos que el demandante sí cumplió con informar sobre sus descansos médicos y posterior a ello regularizó la situación al presentar la documentación necesaria que acreditan su incapacidad temporal. En tal sentido, resulta razonable lo sostenido por el trabajador, en cuanto a que no existe falta grave; situación que, al no darse, coadyuva a que se cree convicción de que existió un ánimo perverso para crear una situación de supuesto incumplimiento por parte del trabajador a efectos de dar por terminado el vínculo laboral.
Por todo lo expuesto, se declara fundado el recurso de casación.
Fuente: Staff de Soluciones Laborales
Fuente: 22/08/2023
