Medidas laborales que pueden aplicar las empresas durante la pandemia

Tomando en cuenta que la reanudación de actividades no se produciría de manera inmediata, el empresariado comenzó a tomar medidas en materia laboral, siendo la primera no prorrogar los contratos de trabajo a su vencimiento conforme al literal c) del artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral (LPCL).Otras medidas paliativas para preservar los puestos de trabajo fueron (y siguen siendo) adoptadas por empleadores y trabajadores, como son la reducción de remuneraciones o de la jornada de trabajo y consecuente reajuste de las remuneraciones también se otorgaron vacaciones y se acordaron el adelanto de estas y licencias. Todo ello con la finalidad de aliviar la crisis de la empresa y, a la par, preservar los puestos de trabajo.Especial mención merece el espinoso tema de la suspensión perfecta de labores (SPL), figura que ya estaba contemplada en el artículo 15 de la norma precitada y que resultaba de aplicación justamente a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor, como lo es la pandemia del covid-19 y las normas promulgadas por el Ejecutivo que suspendieron las actividades empresariales. Por las controversias que se generan en este contexto, se producen marchas y contramarchas del Gobierno sobre este particular, para finalmente promulgar el DU Nº 038-2020 (14/4/20) que reguló el procedimiento para acogerse a esta figura. Sobre la eficacia de esta medida, las cifras revelan que, para junio, de las aproximadamente 29,000 solicitudes de acogimiento, solo el 8% habían pasado el filtro y solo el 1% del total había sido aprobada.En caso de que la empresa no resuelva sus problemas con estas medidas, solo que implementar acciones que busquen seguir reduciendo la carga laboral mediante la terminación de los contratos de trabajo, o evaluando la viabilidad de la empresa y su eventual disolución y liquidación.En el primer escenario estaremos frente a un despido arbitrario, ya que la crisis generada por la pandemia no resulta ser una causa justa de despido, por lo que amerita el pago de una indemnización legal.En el segundo escenario estaremos frente a una de las causas objetivas que permite la terminación colectiva de los contratos de trabajo (artículos 46 y 48 de la LPCL). Siendo una causa válida para resolver el contrato de trabajo, el trabajador solo tendrá derecho al pago de sus beneficios sociales, no así a la indemnización legal.Fecha: 17/08/2020Fuente: El Peruano