El trabajador que no logra los objetivos trazados para su puesto de trabajo no puede ser despedido por incumplir sus obligaciones laborales toda vez que el incumplimiento de metas no guarda relación con la conducta del trabajador que deliberadamente infringe una obligación esencial de su contrato que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, sino, en todo caso, con su rendimiento deficiente en relación con su capacidad.
En esa medida, despedir al trabajador que no cumple con las metas planteadas para su puesto de trabajo, por incumplir sus funciones, atentaría contra los principios de tipicidad, legalidad, debido proceso y derecho de defensa.
Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden de la sentencia correspondiente a la Casación N° 8647-2024 Puno emitida por la Cuarta Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria que declara fundado recurso interpuesto en un proceso de indemnización por despido arbitrario. Así, se delimita una causal de despido por rendimiento deficiente en relación con la capacidad.
Antecedentes
En este caso, un trabajador presenta una demanda para que declare arbitrario el despido del cual fue víctima, por vulneración al derecho de trabajo y al debido proceso así como para que se ordene el pago de una indemnización por despido arbitrario, más los intereses legales que se generen.
Alega que la empresa demandada le notificó una carta de imputación de faltas graves, Judicatura: incumplir metas no justifica despido por falta grave atribuyéndosele haber incumplido el Manual de Organización y Funciones de su puesto de trabajo, al no haber obtenido el porcentaje global mayor o igual al 75% de los objetivos trazados, encontrándose por ende en el último decil.
A la par, argumenta que presentó sus descargos afirmando que cumplió con las gestiones necesarias orientadas al cumplimiento de los objetivos trazados y que pese a ello se le notificó una carta de despido por comisión de falta grave, produciéndose a su criterio su despido arbitrario.
Decisión
Al conocer el caso en casación, la sala suprema advierte que la causa por la cual se despidió al trabajador recurrente no está relacionada con la conducta del trabajador que deliberadamente infringe una obligación esencial de su contrato de trabajo, sino en todo caso está relacionada con su capacidad.
Al observar el empleador un rendimiento deficiente del trabajador en relación con su capacidad y al rendimiento promedio en labores de otros trabajadores bajo condiciones similares, explica el tribunal.
Así, la conducta que el empleador pretende imputar al trabajador como falta no esta tipificada en forma clara y precisa en el inciso a) del artículo 25 de la LPCL, por ser este dispositivo legal genérico. Más bien debió aplicarse el inciso b) del artículo 23° de la LPCL, que fija como causa justa de despido relacionada con la capacidad del trabajador el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio de sus demás compañeros.
De esta forma, la sala suprema determina que la demandada vulneró los principios de tipicidad, legalidad, debido proceso y el derecho de defensa que son transversales a todos los procedimientos, sean estos judiciales o administrativos y, que incluso también se aplican a las relaciones entre los particulares.
En esta línea argumentativa, el empleador cuando inició el procedimiento disciplinario vulneró el principio de tipicidad, pues la conducta reprochable debe calzar exactamente en el supuesto de la norma legal que la sanciona, lo que no ocurrió en el caso concreto en cuanto el trabajador no tuvo la intención deliberada de incumplir con un deber esencial del contrato de trabajo, indica.
También considera que el empleador afectó el principio de debido proceso y el derecho de defensa, pues la calificación errada de la causa de despido originó que se iniciase un procedimiento disciplinario que no era el pertinente.
De acuerdo con el artículo 31° de la LPCL el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Esto no ha ocurrido en el presente caso, pues al trabajador se le otorgan solo seis días de plazo para que pueda realizar sus descargos, advierte el supremo tribunal. Por lo expuesto, la sala declara fundada esta casación.
Fuente: El Peruano
Fecha: 04/03/2025
