El trabajador deberá probar el trabajo en sobretiempo solo cuando exista deficiencia en el sistema implementado por el empleador para registrar la prestación de dicha labor extraordinaria.
Este es el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación N° 1687-2021 La Libertad, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, la cual declara infundado el recurso interpuesto en el marco de un proceso ordinario de pago de beneficios sociales y otros.
De este modo, la máxima instancia judicial precisa cuándo corresponde al trabajador probar el trabajo en sobretiempo.
Antecedentes
En este caso, un trabajador presentó una demanda con el fin de que se ordenara a la empresa empleadora efectuar el pago por concepto de reintegro de compensación por tiempo de servicios (CTS), reintegro de remuneraciones, gratificaciones, indemnización vacacional, horas extras laboradas (no canceladas), utilidades, movilidad, entre otros beneficios sociales.
El juzgado de Trabajo declaró fundada en parte la demanda y, en apelación, la sala laboral superior competente confirmó dicha decisión de primera instancia.
Ante esta resolución, la empresa demandada interpuso recurso de casación, alegando que el colegiado superior, al emitir su sentencia, incurrió en una interpretación errónea del artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR. Además, argumentó la inaplicación de los artículos 2° y 3° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, y del artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 29497, así como la aplicación indebida de los artículos 23°, inciso 4, literal a), y 29° de la Ley N° 29497.
Análisis
En este contexto, la sala suprema revisa si el demandante tiene derecho a las horas extras por haber trabajado más allá del máximo legal permitido para la jornada laboral correspondiente a un período de trabajo específico.
El tribunal superior observa que la empresa demandada argumenta que para el pago de horas extras, el trabajador debía haber aportado al menos una prueba mínima de la labor realizada fuera del horario de la jornada legal. Sin embargo, el trabajador solo presentó los registros de asistencia de la empresa demandada, sin ofrecer prueba suficiente que demuestre las horas trabajadas en jornada extraordinaria, según puntualiza la parte demandada.
En este marco, el tribunal verifica que el artículo 1° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo establece que «la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo». Además, establece que se puede acordar una jornada menor a las máximas ordinarias por ley, convenio o decisión unilateral del empleador.
Por otro lado, el artículo 10-A del mismo TUO señala que «el empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización».
Acreditación
Así, el tribunal concluye que existe la obligación del empleador de pagar horas extras. Sin embargo, este trabajo en exceso debe ser acreditado. El empleador debe registrar el trabajo en sobretiempo, y en caso de no hacerlo, ya sea porque no se prestó dicha labor o porque el empleador no la reconoce, el trabajador debe presentar pruebas adicionales que acrediten la realización efectiva de dichas horas extraordinarias.
En este sentido, la obligación de registrar el trabajo en sobretiempo recae sobre el empleador. Solo cuando exista deficiencia en el sistema implementado para tal registro, el trabajador deberá aportar la prueba correspondiente de la labor extraordinaria, conforme al artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
Decisión
La sala suprema sostiene que, aunque la empresa demandada argumenta que no hay prueba plena de las horas extras realizadas por el trabajador, esta afirmación no es correcta. De la contestación de la demanda, lo admitido en la audiencia de juzgamiento, la información proporcionada por las boletas de pago y los medios probatorios ofrecidos por las partes, los cuales fueron revisados por las instancias inferiores, se puede concluir razonablemente que el demandante trabajó horas extras en algunos períodos.
Además, es un hecho no controvertido que la jornada del demandante era de doce horas diarias. Dado que la jornada laboral máxima es de ocho horas diarias (descontando 30 minutos de refrigerio), se entiende que el demandante laboró tres horas y media adicionales a su jornada ordinaria. Por lo tanto, la casación es declarada infundada.
Fuente: El Peruano
Fecha: 23/12/2024
