En el artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se contemplan las causales de despido por la comisión de falta grave. Dentro de dicho listado, se encuentra la causal referida al abandono de trabajo, sobre la que se señala que constituye falta grave:
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso (…).
Se aprecia, del citado precepto, que son tres los supuestos que configuran la causal de abandono de trabajo:
Es preciso mencionar que es recurrente la incorrecta imputación de esta falta, pues generalmente se suele considerar su configuración apenas el trabajador se ausenta por 3, 5 o 15 días, según corresponda; no obstante, tengamos en cuenta que al disponer la norma la frase “por más de”, nos da cuenta que la misma se verá configurada solo en el caso en que el trabajador se ausente 4 días, para el caso del primer supuesto, 6 días para el segundo y 16 días, para el tercer supuesto.
Ahora bien, no solo basta con acreditar la cantidad de días de inasistencia necesarias para la imputación de la falta, sino que se tiene que verificar que las mismas no hayan sido debidamente justificadas; pues el artículo 37 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo regula que:
Para que no se configure el abandono de trabajo (…) toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo.
Es decir, deberán tratarse de inasistencias no debidamente justificadas por los trabajadores a efectos de iniciar con el procedimiento de despido correspondiente. Para que ello no ocurra, los trabajadores cuentan con un plazo prudencial de 3 días laborables, más el término de la distancia, para presentar las justificaciones que sean necesarias.
Cómputo de las inasistencias para la imputación de la falta
Para la correcta imputación de la falta, y el correspondiente envío de la carta de preaviso de despido, se tendrá que esperar a que la última inasistencia no haya sido justificada por el trabajador dentro del plazo estipulado en la norma. En ese sentido, graficamos los plazos a partir del cual se han cursar las cartas de preaviso correspondientes, aplicables a cada uno de los supuestos de abandono de trabajo.
El abandono de trabajo en la reciente sentencia de la corte suprema
Con respecto al plazo para la justificación de las insistencias injustificadas, y como consecuencia de ello, la configuración del abandono de trabajo, los pronunciamientos de la Corte Suprema no han sido uniformes, destacándose dos ejecutorias marcadamente contradictorias.
- Casación Laboral Nº 12943-2014 Lima
En esta ejecutoria, la Corte Suprema resolvió el caso de un trabajador quien habría sido despedido por supuestamente haberse apropiarse de una suma de dinero y por no ir a laborar por más de tres días consecutivo; razón por la cual presentó una demanda solicitando, entre otros, el pago de sus beneficios labores y una indemnización por despido arbitrario.
En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda. En segunda instancia, se confirmó la sentencia apelada.
Ya en sede casatoria, la Corte Suprema, antes de emitir su decisión final refiere que el abandono de trabajo por parte del trabajador se entiende como la inasistencia injustificada al centro de trabajo por más de tres días consecutivos, hecho que para configurarse, se requiere que el trabajador por propia voluntad determine inasistir a su centro de labores; y que tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores, no se configura la falta grave.
Según los hechos, la Corte constata que el actor habría inasistido al trabajo debido a que contaba con descanso médico por estar en tratamiento psicológico emocional, producto de su trabajo por varios años sin contar con vacaciones, hecho que no habría sido negado por la demandada quien se centró en determinar la no validez del certificado médico por haber sido presentado fuera de plazo.
Sobre el particular, la Suprema no se centra en analizar sobre si el certificado médico fue presentado dentro o no del plazo, sino que su argumentación versa en torno a que en el presente caso, la inasistencia del trabajador sí tuvo un motivo justificado. Además, argumenta que el empleador habría iniciado con el procedimiento de despido un día después de la presentación de la justificación correspondientes; es decir, el empleador, pese a conocer el motivo de las inasistencias al centro de trabajo procedió con el despido.
En consecuencia, concluye la Corte, que, en el caso de persistir la voluntad del empleador de proceder con el despido, lo que debió hacerse es cuestionar la veracidad del certificado médico y no imputar la extemporaneidad del mismo. Por ende, al haber demostrado el demandante la existencia de un motivo real que justificó su ausencia al centro laboral, antes de que se le impute la falta, ya no correspondía considerarse como causal de falta grave las ausencias justificadas.
- Casación Laboral Nº 1200-2016 ICA
En la presente casación se resolvió el caso de un trabajador que fue despedido por supuestamente haber hecho abandono de trabajo, razón por la cual demandó el pago de sus beneficios sociales, las remuneraciones dejadas de percibir, el pago de la indemnización por despido arbitrario y la entrega del certificado de trabajo.
Según los antecedentes de caso, en primera instancia se consideró que el trabajador no había cumplido con haber justificado sus inasistencias dentro del plazo correspondiente, razón por la cual sí se habría configurado el abandono de trabajo. En segunda instancia se consideró que el demandante sí justificó sus inasistencias con la presentación del certificado médico de incapacidad temporal, razón por la cual no se habría configurado la referida falta grave.
Ya en sede casatoria, la Corte Suprema indicó que el plazo para justificar las ausencias al trabajo, contemplado en el artículo 37 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, debe de ser interpretado en el sentido siguiente:
[S]i el trabajador no cumple con poner en conocimiento del empleador sobre su ausencia al centro de trabajo, exponiendo la justificación debidamente acreditada, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia, teniendo presente que el plazo se contará en razón a los días laborables en el centro de trabajo, se configura la falta grave por abandono de trabajo, tipificada en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
En ese sentido, de la revisión de los medios probatorios, la Suprema determinó que el demandante no comunicó sus inasistencias dentro del tercer día de producida las ausencias, sino que lo hizo posterior a dicho plazo.
Por tanto, se concluyó que sí se había configurado la falta acusada toda vez que no solo bastaba con presentar el documento que justificaba las inasistencias al centro de trabajo, sino que correspondía también hacerlo dentro del plazo contemplado en la norma.
Como es posible observar, esa ejecutoria cambia sustancialmente el criterio recaído en la Casación Laboral Nº 12943-2014 Lima antes comentada, por cuanto otorga validez al plazo para la presentación del motivo justificante.
Por tanto, en virtud de la última casación en comento, es recomendable que los trabajadores tengan a bien justificar sus insistencias dentro del plazo legalmente establecido, pues de lo contrario, independientemente de que las ausencias se hayan producido por razones objetivas, el empleador puede acusarlos de abandonar el trabajo e iniciar con el procedimiento de despido correspondiente.
[1] El término de la distancia es el período adicional que se concede al trabajador cuando se encuentra en un lugar distinto de su centro de trabajo, y dura el tiempo que el trabajador invierte en su traslado, desde el lugar donde se encuentra hasta dicho centro de trabajo.
Fuente: La Ley
Fecha: 14/08/2023
