Nuestra legislación laboral contempla un listado de causales de despido relacionadas con la conducta del trabajador, entre las que figura el “incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”; causal que debido a su generalidad puede abarcar un amplio listado de conductas calificadas como incumplimientos obligacionales del trabajador.
Para que las conductas encajen dentro de dicho listado, tienen que estar debidamente tipificadas como supuestos de incumplimiento pasibles de sanción y ser de conocimiento del trabajador. De lo contrario, el accionar disciplinario del empleador podría devenir en arbitrario, en la medida en que la falta de tipificación podría generar que el empleador, de un momento a otro, califique como sancionable un accionar no considerado como tal, sino hasta el instante de imponer la sanción.
Ahora bien, con relación al uso de los celulares dentro de la jornada de trabajo, habría que analizar si en todos los casos podría ser tipificado como una conducta sancionable con el despido, por encajarlo como un supuesto de falta grave por incumplimiento de obligaciones. Para ello, previamente tendría que evaluarse la pertinencia de su regulación como falta sancionable y si el despido por el solo uso del teléfono móvil constituye una medida sancionatoria proporcional, para luego determinar si habrían supuestos en los que no podría ser calificado como un incumplimiento obligacional. Todo ello, considerando que, en mayor o menor medida, los trabajadores suelen manipular los celulares durante las horas de trabajo.
En consecuencia, creemos que es perfectamente viable disponer la prohibición (absoluta o relativa) del uso de celulares durante las horas de trabajo, por cuanto implica inversión de tiempo que debería ser dedicado al desempeño de las funciones. Será absoluta, cuando por la naturaleza de las funciones se requiera un permanente estado de alerta y concentración del trabajador, cuyo descuido pueda generar daños a su persona y/o a quienes laboran a su alrededor. En cambio, estaremos frente una prohibición relativa, cuando se permita el uso no desproporcionado o desmedido del celular. Siendo responsabilidad del empleador evaluar el contexto en el que tendría que regular la prohibición.
Sobre el uso de equipos móviles durante las horas de trabajo, la Corte Suprema, a través de la Casación Laboral N° 21412-2022 Lima Este, se ha pronunciado a favor de la procedencia del despido por dicha causal; constituyéndose en una de las primeras sentencias casatorias que resuelve un caso relacionado con el uso de celulares en el ámbito del trabajo. Configurándose así, una nueva causal válida para el término del vínculo laboral.
Fuente: Staff de Contadores & Empresas
Fecha: 06/05/2024
