CRITERIO DEL COLEGIADO:
A criterio del Tribunal, si bien a la fecha de la visita de inspección la trabajadora ya contaba con labores asignadas de manera no permanente; el tiempo en el que no se le asignaron funciones ha afectado directamente su dignidad; lo cual, por su propia naturaleza, tiene un carácter insubsanable. Asimismo, precisa que el ejercicio del poder de dirección no debe perjudicar a los trabajadores ni a sus derechos constitucionales como persona; por tanto, la empresa, antes de emitir una disposición de cambio de sede de trabajo o de funciones, debió considerar el criterio de razonabilidad a efectos de verificar si las funciones que debía realizar la trabajadora en el nuevo puesto de trabajo resultaban estar acordes a su categoría, lo que no sucedió.
BASE LEGAL:
- TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR: artículo 30.
SÍNTESIS:
Antecedentes
Se trata del recurso de revisión interpuesto por una empresa, tras haber sido sancionada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, en mérito a incurrir en actos de hostilidad afectando la dignidad de la trabajadora. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,675.00.
Cabe precisar que la trabajadora ocupaba el puesto de administrador de ventas. Regresando de su descanso vacacional pasó a desempeñar el cargo temporal de asistente de otra administradora de otra tienda como reemplazo. Al respecto, la trabajadora manifestó su disconformidad con tal hecho, remitiendo correos electrónicos al jefe de recursos humanos, solicitándole además que se detengan estos actos de hostilidad.
No contaba con funciones para el puesto cambiado desde el 19.11.2019 al 22.01.2020, pese a haber sido solicitado constantemente por la trabajadora. En la boleta de pago se evidencia que cambiaron de puesto a auxiliar de oficina.
Argumentos del recurso de revisión
La inspeccionada sostiene que es facultad del empleador introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo, conforme lo dispone el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Asimismo, la inspeccionada afirma que no existió documento de traslado entre cada una de las agencias y/o sucursales; por tanto, precisa que la trabajadora no fue trasladada entre cada una de las agencias y/o sucursales de la empresa. Alega también que, ni en el acta de infracción ni en el informe final se hace referencia o se indica que la trabajadora fue trasladada entre cada una de las agencias, tampoco se precisa cuáles son las agencias donde la trabajadora habría sido trasladada de manera inconsulta. Agrega también que este es un hecho objetivo, pues del acta de infracción se advierte que la propia trabajadora reconoce que se le indicó que, por dichas circunstancias, prestaría apoyo momentáneamente desempeñando el puesto de auxiliar de oficina en la Agencia de la Avenida La Marina, apoyo relacionado con su perfil profesional. Del mismo modo, precisa que se debe tener en consideración que dichos desplazamientos se realizaron dentro del ámbito geográfico y no fuera de la ciudad de Lima, no existiendo ninguna afectación, en la medida que no hubo una rebaja de categoría ni de remuneración. Señalan que la medida era momentánea, excepcional y no había afectación de la dignidad de la trabajadora. Refiere que, las disposiciones adoptadas fueron un cambio de posición y no de categoría, el cual fue razonable y por necesidad del centro de trabajo, lo que no implica una afectación a la dignidad como se afirma de forma general y subjetiva.
Tribunal de Fiscalización Laboral
La sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) señala que, en el presente caso, se debe analizar si la impugnante, excediendo su poder de dirección, afectó la dignidad de la trabajadora afectada, en razón de no haberle asignado funciones de manera permanente desde el 19 de noviembre de 2019 hasta el 22 de enero de 2020, constituyendo un acto de hostilización laboral.
En tal sentido, refiere que nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece «ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
Del mismo modo, indica que el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, LPCL), establece lo siguiente: «Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)».
Ahora bien, teniendo en consideración al ius variandi como un componente de la facultad directriz de orden excepcional, el TFL cita lo indicado por Moreno Manglano y otros:
a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo[1]
En ese aspecto, indica el TFL, cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.
En relación al poder de dirección, señala que Guillermo Boza refiere que este puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, indica el autor, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional (Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo) que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario, adoleciendo de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinja dicha normativa. Los segundos límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección; de un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo; de otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas, deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva y no atentar contra la dignidad del trabajador[2].
El TFL precisa que los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, en esa línea, el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”.
Sobre el particular, el TFL refiere que, de acuerdo con la doctrina[3]:
los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Sobre lo dicho, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico[4].
Precisa también que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.
Por tanto, se trata de la comparación de 2 intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.
Ahora bien, respecto a la reducción de la categoría de la trabajadora afectada, de los hechos verificados, se constató que se le realizó un cambio de funciones pues ostentaba el cargo de administración de ventas, tal como se acredita con la boleta de pago exhibida. Luego de su retorno de vacaciones pasó a desempeñar el cargo temporal de auxiliar de oficina, reduciendo las funciones inherentes al cargo para el cual fue contratada. Por lo que, queda acreditado que la empresa impugnante designó a la trabajadora afectada un cargo que es de menor responsabilidad al cargo inicial, máxime si no ha quedado demostrado que se haya efectuado algún cambio en el organigrama de la empresa o en el Manual de Organización y Funciones.
Asimismo, si bien a la fecha de la visita de inspección, esto es, el 30 de enero de 2020, la trabajadora ya contaba con labores asignadas de manera no permanente; no obstante, el tiempo comprendido entre el 19.11.2019 y 22.01.2020, en el que no se le asignaron funciones ha afectado directamente la dignidad de la trabajadora; lo cual por su propia naturaleza tiene un carácter insubsanable, motivo por el cual no resulta posible emitir ninguna medida de requerimiento, dado que dichas conductas ya habrían cesado.
Por todo lo expuesto, se advierte que las decisiones de la impugnante como poseedor del poder de dirección no deben perjudicar a los trabajadores ni a sus derechos constitucionales como persona; por tanto, la impugnante, antes de emitir una disposición de cambio de sede de trabajo o de funciones, debió desarrollar el criterio de razonabilidad a efectos de verificar sí las funciones que debía realizar la trabajadora afectada en el nuevo puesto de trabajo resultaba estar acorde a su categoría, situación que no sucedió en el presente caso.
Por todo lo expuesto, se declara infundado el recurso de revisión interpuesto por la empresa en contra la Resolución de Intendencia N° 248-2022-SUNAFIL/ILM.
Fuente: Staff de Contadores & Empresas
Fecha: 21/09/2023
[1] Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273.
[2] BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. 1ra. Edición. Lima. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2011, pp. 129,130.
[3] TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.
[4] TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.
