La legislación peruana permite diferencias remunerativas entre trabajadores de una misma categoría siempre que estas se fundamenten en criterios objetivos y no discriminatorios. La Ley N° 30709 y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2018-TR) establecen que factores como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de mano de obra calificada, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o el lugar de trabajo pueden justificar disparidades salariales.
La Corte Suprema ha reforzado este principio en jurisprudencia vinculante. En la Casación N° 208-2005-Pasco, se definieron parámetros para evaluar diferencias salariales, como la categoría ocupacional, la antigüedad laboral, las labores realizadas y el desglose detallado de los conceptos remunerativos. Este criterio fue ratificado en la Casación N° 8625-2022-Lima Este, subrayando la necesidad de una comparación rigurosa entre trabajadores homólogos.
Recientemente, el Tribunal de Fiscalización Laboral, en la Resolución N° 0213-2025-Sunafil/TFL, precisó que no toda diferencia salarial constituye discriminación. Solo se aplican sanciones agravadas (multas con sobretasa del 50%) si la disparidad se basa en motivos prohibidos, como sexo, raza, religión, discapacidad u otros factores señalados en el numeral 48.1-C del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT). En ausencia de estos motivos, la infracción se tipifica sin agravantes, conforme al precedente administrativo de la Resolución N° 014-2023-Sunafil/TFL, que busca sancionar únicamente los actos fundados en criterios discriminatorios.
En resumen, las empresas pueden establecer remuneraciones diferenciadas si demuestran que estas responden a factores técnicos y objetivos. La normativa busca equilibrar la equidad con la flexibilidad para reconocer méritos individuales, garantizando que las decisiones salariales no vulneren derechos fundamentales ni la dignidad de los trabajadores.
Fuente: El Peruano
Fecha: 08/04/2025
