Los empleadores tienen la facultad de modificar el lugar de trabajo. Sin embargo, es necesario una justificación suficiente para no incurrir en actos de hostilidad. Soluciones Laborales explica los criterios jurisprudenciales más relevantes del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema sobre la facultad del empleador de trasladar a sus trabajadores a otros centros de trabajo.
El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR dispone que, por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, quien ostenta las siguientes facultades:
- Normar reglamentariamente las labores.
- Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas.
- Sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Asimismo, dispone que el empleador se encuentra facultado para introducir cambios o modificar la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En ese sentido, en el presente informe, se contemplan una serie de criterios jurisprudenciales, emitidos por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema, relacionados con uno de los tipos de ius variandi, esto es, la facultad del empleador de trasladar a sus trabajadores a otros centros de trabajo.
I. Ius variandi y traslado de trabajador
Situaciones que justifican la modificación del lugar de trabajo
La Casación Laboral Nº 18554-2015 señaló que, en relación al lugar de la prestación de servicios, conviene precisar que viene a ser un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, en caso ocasione un perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación respecto al lugar de trabajo tendrá lugar y resulta válida cuando se acredite la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales; a partir de ello, corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio. Asimismo, debe tenerse en cuenta que en la Casación N° 628-2003 Ica, se ha señalado que:
“(…) si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar a otro, sin embargo, tal facultad no es ilimitada sino que subordina al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al trabajador”.
En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que existan razones justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador, es así que, en el caso del Ius variandi en materia de traslado del lugar donde se presta servicios, corresponderá verificar si tal acto es ostensiblemente arbitrario y afecta en forma clara, grave y directa los derechos fundamentales del trabajador o de su núcleo de familia.
En ese sentido, agrega, puede darse el traslado del trabajador siempre que existan razones justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador, es así que, en el caso del ius variandi en materia de traslado del lugar donde se presta servicios, corresponderá verificar si tal acto es ostensiblemente arbitrario y afecta en forma clara, grave y directa los derechos fundamentales del trabajador o de su núcleo de familia.
Traslado de trabajador debe darse de buena fe
En la STC Exp. N° 00593-2009-PA/TC se determinó que “(…) la Ley reconoce la atribución del empleador para trasladar al trabajador. No obstante, lo cual le impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de ocasionarle un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario a Ley”.
Traslado de trabajador como acto de hostilidad
La Sala decidió en la Casación Laboral Nº 18554-2015 que “a partir de lo descrito, podemos concluir que se configura el acto de hostilidad cuando el traslado del trabajador opera hacia un lugar distinto en el cual desarrolla habitualmente sus labores, entendido el mismo como un cambio o traslado geográfico distinto respecto del cual se desarrolla las labores”.
Traslado de trabajador con ánimo de perjudicarlo es contrario a la ley
Mediante la Casación Nº 13576-2014 se determinó:
“Al no existir motivo razonable para que se traslade o reubique a la demandante como Supervisora a una ciudad distinta a la que durante años prestaba servicios como Administradora, además que la motivación del traslado estaría demostrado con el correo antes aludido, se configura el supuesto denunciado por la concurrencia de dos elementos: el elemento objetivo constituido por el traslado físico del trabajador a un centro de trabajo localizado en un ámbito geográfico distinto al que debe prestar sus servicios para este; y el elemento subjetivo, que radica en el “deliberado propósito” del empleador de ocasionar con dicha decisión, un perjuicio al trabajador; solo en el caso de que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario a ley; aspecto que se presenta en el presente caso al trasladar a la actora a un lugar al que durante años prestaba servicios”.
Traslado de trabajador puede afectar la unidad familiar
La STC Exp. N° 02904-2011-PA/TC determino lo siguiente:
- [Movilidad geográfica. Afectación de la unidad familiar] […] se advierte que el fundamento por el cual la emplazada pretendía trasladar al demandante a un lugar distinto al de su domicilio había desaparecido toda vez que existía una plaza presupuestada […], por lo que sumándose a ello el argumento expuesto por el demandante a través de sus recursos de reconsideración […] ante la demandada y a lo largo del presente proceso, de que no podía abandonar a su familia, por el estado en el que se encontraban sus dos hermanos (incapaces absolutos), era suficiente para que se reconsidere su traslado a un lugar distinto en el cual residía, por cuanto está comprobado en autos que el demandante, […] vive con su esposa, sus dos hijos y dos hermanos, los que adolecen de incapacidad absoluta, habiéndose nombrado al demandante como su curador, […], [Además] se sugiere que no se aplique el traslado del demandante, porque este debe “cumplir con un mandato Judicial o Sentencia firme, en la que lo han nombrado oficialmente como Curador Judicial de sus dos (2) hermanos”.
En conclusión, el traslado del demandante a un lugar distinto al de su residencia afectaría de forma directa a sus dos hermanos discapacitados, los cuales, tal como ya se precisó, son sujetos de especial protección constitucional (artículo 7 de la Constitución), por cuanto esto implicaría alejarlos de su lugar habitual, o en el caso que el demandante opte por dejarlos en la ciudad de Arequipa, esto conllevaría que el demandante no cumpla con las obligaciones contempladas en el artículo 576 del Código Civil, el cual precisa las obligaciones del curador, no teniendo en cuenta la entidad emplazada que estos gozan de una protección especial ante medidas de esa naturaleza. Asimismo, supondría alejarlos del único sostén con el que cuentan y afectar la unidad familiar, la cual constituye una garantía para el desarrollo de una persona discapacitada.
En consecuencia, en el presente caso se encuentra probada la vulneración del derecho a la unidad familiar, pues la entidad demandada despidió al demandante pese a que ya contaba con una plaza vacante y presupuestada conforme se ha precisado en el fundamento 3.2.2 supra y asimismo porque era de su conocimiento que dos de los hermanos del demandante eran incapaces absolutos (tal como lo puso en conocimiento de su empleadora en reiteradas oportunidades a través de sus recursos de reconsideración […] por lo que el traslado del demandante implicaría la vulneración del derecho de estos a mantener la unidad familiar, afectando directamente con ello a sus dos hermanos mayores que adolecen de incapacidad absoluta.
Traslado de trabajadora gestante a otro lugar de trabajo
Por otro lado, en la Casación Laboral Nº 2456-2014 señalo que en el caso del ius variandi en materia de traslado del lugar donde se presta servicios corresponderá verificar si tal acto es ostensiblemente arbitrario y afecta en forma clara, grave y directa los derechos fundamentales del trabajador o de su núcleo de familia.
Particularmente cuando el empleador, en uso del ius variandi, modifica las condiciones de empleo de una trabajadora en estado de gestación o lactancia, corresponderá analizar tal acto tomando en cuenta los derechos de la trabajadora a no ser discriminada, a la especial asistencia y protección del Estado conforme a la Constitución, a la protección de la vida como valor fundamental dentro del ordenamiento constitucional; la familia como institución básica de la sociedad y la prevalencia de los derechos de los niños.
Sin embargo, precisó, se debe dejar establecido que no toda variación de las condiciones laborales constituye un atentado contra la estabilidad laboral de la mujer embarazada y lactante, pues debe existir dentro de cada caso en concreto, prueba de que dicha variación afecta los derechos fundamentales de la trabajadora y, por consiguiente, las condiciones dignas y justas en las cuales debe desarrollarse la relación laboral, o de que la variación se da por su condición de gestante.
Movilidad geográfica puede afectar el ejercicio de la libertad sindical
Por último, en la STC Exp. N° 8330-2006-PA/TC determino que según los fundamentos de hecho alegados por el demandante, el empleador dispuso la clausura del centro laboral desplazando a los trabajadores a diversos locales y áreas y reasignándolo, en dos ocasiones, a otras Comandancias Departamentales y bajándolo de categoría. Por consiguiente, considerando lo expuesto en el párrafo precedente, dichos actos se encontrarían proscritos atendiendo a la vigencia de la libertad sindical plural del Sindicato demandante, toda vez que este derecho se condice con el deber de los empleadores de no ejercer ninguna práctica desleal.
Fuente: La Ley
Fecha: 05/10/2021
