El trabajo remoto no solo procede por razones vinculadas a la salud y edad del trabajador, sino también por condiciones especiales vinculadas a las obligaciones familiares del trabajador. Entérate más aquí.
El DU. N° 026-2020, introdujo la figura del trabajo remoto como medida contra la propagación del Covid-19. Posteriormente, el D.S. N° 010-2020-TR desarrolló disposiciones sobre este tema, para el sector privado. Como complemento se ha dictado la Guía para la aplicación del trabajo remoto, aprobada por la R.M. N° 072-2020-TR.
El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
Originalmente, se previó la aplicación del trabajo remoto en forma obligatoria para los casos de trabajadores de grupo de riesgo (por edad y comorbilidades) y para las madres trabajadoras (en estado de gestación o lactancia); y en forma facultativa, para los casos en los que el empleador lo considerara conveniente.
Posteriormente, en aplicación del Decreto Legislativo Nº 1499 se amplió la aplicación del trabajo remoto para casos de trabajadores con problemas familiares relacionados con el Covid-19, bajo las consideraciones que desarrollamos a continuación. De tal manera que la aplicación del trabajo remoto no se sustenta en la salud o situación del trabajador, sino, en la condición del o de los familiares directos del trabajador y su situación de salud frente al Covid.
- El trabajo remoto como medida alternativa
El trabajo remoto no es una medida obligatoria para el empleador, pues se ubica dentro otras varias facilidades que el empleador podría optar por ofrecer al trabajador, pero siempre que cumpla con las condiciones que señalaremos.
- Quiénes son familiares directos
La condición de familiar directo del trabajador no es amplia, sino restringida taxativamente a los que la ley señala como tales; y que son los siguientes:
- Cónyuge o conviviente.
- Padres.
- Hijos.
- Menores de edad bajo la institución de la tutela (establecida, registrada y probada legalmente, de acuerdo con las reglas del Código Civil).
- Mayores de edad bajo la institución de la curatela (establecida, registrada y probada legalmente, de acuerdo con las reglas del Código Civil).
- Mayores de edad bajo la institución del apoyo (establecida, registrada y probada legalmente, de acuerdo con las reglas del Código Civil).
- Condición del familiar directo
El familiar directo que califica como tal según el párrafo anterior, deberá estar contagiado con Covid-19 o calificar como persona perteneciente a grupo de riesgo frente al Covid-19, por lo que no se trata de cualquier condición de salud, sino, de condiciones específicas de la persona que la haga más vulnerable a los efectos del Covid-19, de acuerdo con las disposiciones establecidas por Resolución Ministerial Nº 193-2020-MINSA y sus normas modificatorias. Norma que considera como de grupo de riesgo a las personas mayores de 65 años y a las que presentan comorbilidades debidamente sustentadas médicamente como tales.
- Relación del trabajador con el familiar directo
Además de cumplir con las condiciones señaladas en los dos párrafos anteriores, se debe cumplir acumulativamente con una tercera condición: que el trabajador sea el único a cargo del cuidado y sostén del familiar directo que cuenta con diagnóstico de COVID-19 o que es parte del grupo de riesgo ante un posible contagio de COVID-19. Por lo que se deben cumplir conjuntamente con ser sostén (económico) y estar al cuidado (atención de la persona).
- Materialización del derecho
El acceso a cualquiera de las facilidades que el empleador pueda ofrecer (en las que puede o no estar el trabajo remoto) no es automática, debe solicitarse con 48 horas de anticipación y con toda la documentación que pruebe las tres condiciones que hemos indicado, referidas a: ser familiar directo, que el familiar directo tenga Covid-19 o pertenecer a grupo de riesgo y que el trabajador sea el único al cuidado del familiar.
- El trabajo remoto no es la única alternativa
La norma ha previsto que los trabajadores que cumplan todas las condiciones descritas, podrán acceder a facilidades mediante acuerdo o disposición del empleador.
Las facilidades que la ley contempla son:
- Licencia con goce de haber, sujeta a compensación;
- La reducción de la jornada o permisos temporales, sujetas a compensación;
- La reorganización de horarios;
- El trabajo por turnos; o,
- El trabajo remoto
La elección de la facilidad o facilidades, se definirá mediante acuerdo con el empleador; a falta de acuerdo, el trabajador elige de acuerdo con las opciones propuestas por el empleador (se entiende, que por lo menos, dos facilidades). No cabe la licencia sin goce de haberes.
Es decir, el empleador no está obligado a dar como facilidad el trabajo remoto para los casos mencionados, puede optar por ofrecer las otras facilidades, excluyendo el trabajo remoto.
Fuente: La Ley
Fecha: 22/11/2021
