Será válido el contrato modal por suplencia que cumpla con especificar el trabajador estable de la empresa; las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 11581-2020 Lima, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
De esta manera, el máximo tribunal precisa los requisitos para la validez de los contratos de suplencia dentro del régimen laboral de la actividad privada, teniendo en cuenta que con dicho fallo declara infundado un recurso de casación interpuesto por un trabajador demandante dentro de un proceso ordinario laboral sobre incumplimiento de disposiciones laborales y que suscribió un contrato modal de suplencia con la entidad demandada.
Fundamento
La sala suprema advierte que el artículo 61° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) define al contrato modal de suplencia como aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, tomando en cuenta que su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
Además, sobre este tipo de contrato, la máxima instancia judicial constata que el Tribunal Constitucional (TC) en el segundo párrafo del considerando 3.3.2., de la sentencia emitida en el Expediente N° 02796-2012- AA/TC ha establecido que: “[…] En este sentido, la temporalidad del contrato de suplencia deriva de la sustitución no definitiva de un trabajador estable de la empresa, cuya relación de trabajo se encuentre suspendida”.
“Por ello, “este Tribunal considera que el contrato de suplencia se celebra con fraude al Decreto Supremo N° 003-97-TR cuando el trabajador suplente desde un inicio no desempeña el puesto del trabajador sustituido para el cual fue contratado, sino otro puesto o cargo de trabajo”, añade TC en su sentencia.
Por consiguiente, la sala suprema colige que la causa objetiva que justifica la validez de este contrato modal consiste en la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley.
En ese contexto, determina que será válido el contrato modal por suplencia que cumpla con especificar: i) el trabajador estable de la empresa; ii) las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, iii) la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente.
No obstante, el supremo tribunal advierte también que por el poder de dirección el empleador tiene la facultad de organizar y dirigir la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento.
Facultad que se sustenta en el artículo 9° de la LPCL, que establece: “Artículo 9. Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.
En ese sentido, la norma añade que: “El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
De modo tal, por esta facultad del empleador la sala suprema reconoce que según Manuel Alonso Olea, Manual y Emilia Casas Baamonde, Emilia en Derecho del trabajo decimocuarta edición, Universidad Complutense de Madrid, Madrid 1995; citado por Carlos Blancas Bustamante, en el Despido en el derecho laboral peruano, tercera edición, Jurista Editores E.I.R.L. Lima 2013, página 654, el empleador, puede “modalizar la ejecución del contrato cuando es de duración larga o indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.”
Directrices
A tono con ello, el colegiado supremo indica entonces que si bien el contrato de naturaleza accidental de suplencia, tiene como causa objetiva que el trabajador contratado supla al trabajador estable cuyo vínculo se encuentre suspendido, lo que supone que deberá realizar las mismas funciones del titular; esta situación no limita al empleador, como dueño del centro laboral, a realizar las acciones pertinentes, así como establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral.
Esto implica, en el contexto de un contrato de suplencia, poder asignar otras funciones al trabajador, siempre que el trabajador suplido no regrese a su plaza permanente por haber concluido el motivo que originó la suspensión de su contrato de trabajo, detalla la sala suprema.
Decisión
En el caso materia de la casación, la sala suprema verifica que la entidad emplazada cumple con precisar la causa objetiva del contrato de suplencia que suscribió con el trabajador demandante; y, si bien es cierto, también se ha acreditado que la demandada, en ejercicio de su poder de dirección, encomendó otras funciones al trabajador demandante ello no desnaturaliza su contratación. En tanto, se configura el supuesto que valida el contrato modal por suplencia, esto es, que el trabajador contratado supla al trabajador estable cuyo vínculo se encuentre suspendido, puntualiza.
Por lo expuesto, la sala suprema concluye que la entidad demandada cumplió con los requisitos de validez de los contratos modales por suplencia celebrados con la parte demandante, deviniendo por ello en infundado el recurso de casación.
Fuente: El Peruano
Fecha: 17/07/2024
