CRITERIO DEL COLEGIADO:
Para el Supremo Colegiado, al comprobarse que el trabajador acudió a las mencionadas reuniones sociales, cuando tenía un permiso por descanso médico que le obligaba a guardar reposo, se evidencia que su actuar tuvo la finalidad de obtener para sí, una ventaja o beneficio, puesto que su empleador continuaba pagando su remuneración sin que este acudiera a prestar sus servicios. En tal sentido, considera justificada la imputación de falta grave por quebrantamiento de la buena fe laboral.
BASE LEGAL:
- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR: artículos 16, 22, 24 y 25, incisos a) y d).
SÍNTESIS:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante Neyer James Díaz Herrera, en el proceso seguido en contra de la Compañía Minera Antamina S.A., sobre Reposición por despido fraudulento.
El demandante prestó servicios para la demandada, ocupando el cargo de Operador de Maquinaria Pesada II-A3. Un determinado día presentó descanso médico por 30 días (del 03.02.2017 al 04.03.2017), en el cual se detallaba que padecía de neuralgia y ciática, por lo que el médico le recomendó descanso y tratamiento médico. Sin embargo, el demandante reconoció que asistió a un evento social llevado a cabo el 26.02.2017, tiempo en el que se encontraba con descanso médico. De igual forma, se evidenció a través de videos y fotografías que asistió el 01.03.2017 a otro evento social, constatándose que participó activamente de bailes y consumiendo licor. Ante los hechos, la demandada le cursó carta de imputación de faltas graves y carta de despido, atribuyéndole la comisión de los incisos a) y d) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Primera instancia
El Primer Juzgado de Trabajo de Huaraz de la Corte Superior de Justicia de Ancash, declaró fundada la demanda, al considerar que al demandante le corresponde la reposición debido a que no se ha configurado la falta grave que la demandada le imputa, respecto a la presentación de documentación falsa, puesto que, el hecho que el demandante haya participado en un evento social durante el periodo de descanso médico no implica que el descanso médico sea falso o que la mencionada prescripción sea falsa; asimismo, el Juzgado señala que para concluir que el certificado médico que otorgaba descanso médico era falso o contenía información falsa, se requieren premisas fácticas distintas a las expuestas por la demandada, premisas que no fueron construidas mediante procesos de investigación que instruyó la demandada; consecuentemente, la imputación de presentar información falsa para obtener una ventaja, se sustenta en un hecho falso, es por ello, que la imputación de falta grave no se configura.
Segunda instancia
La Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior de Justicia, revocó la sentencia apelada, reformándola la declaro infundada, argumentando que la concurrencia al evento social realizado el 26.02.2017, reconocido oralmente por el mismo demandante, constituye prueba inobjetable de la veracidad de las imputaciones atribuidas al actor por parte de la empresa Antamina S.A., las que constituyen faltas graves puesto que no guardó el reposo médico cuando informó que lo iba hacer. Además, sostiene el A quem, que el actor en lugar de guardar celosamente las prescripciones médicas y guardar el descanso impuesto por su médico tratante, a fin de lograr restablecer su salud para continuar laborando a favor de su empleadora, quebrantó la buena fe laboral, porque engañó y mintió a ésta, sobre su delicado estado de salud por el que pasaba, lo cual resulta ser típico para la imposición de la sanción por faltas graves atribuidas.
La Corte Suprema
El pronunciamiento del Colegiado se sustenta en los siguientes argumentos:
- Alcances respecto al despido
Los artículos 16°, 22°, 24° y 25° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, hacen referencia a las causas de extinción del contrato de trabajo, entre los que se considera el despido, el mismo que se define como la terminación del contrato de trabajo por voluntad del trabajador o del empleador, basado en la existencia de una causa justa, siempre prevista en la ley y comprobada objetivamente por el empleador, la cual puede estar vinculada con la capacidad o conducta del trabajador, puede ser la falta grave, que a su vez se conceptúa como la infracción cometida por el trabajador, de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal manera, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral, entre otros supuestos detallados en la norma.
Por su parte, la Comisión de Expertos expresa que no se limita a obligar a los empleadores a justificar los despidos, por el contrario, exige que en virtud del principio fundamental de la justificación, que no se despida a un trabajador, salvo que para ello exista algún motivo relacionado con la capacidad o la conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa; por lo que los motivos son: a) la capacidad del trabajador; b) la conducta del trabajador; o c) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio; y dentro de este contexto se exige que el trabajador pruebe el despido y el empleador la causa que lo motiva.
- Sobre la falta grave
El artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, sostiene que la falta grave constituye una infracción por el trabajador a los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la continuidad laboral.
Al respecto, BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, nos dice lo siguiente:
“La gravedad de la infracción supone: “(…) una lesión irreversible al vínculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral (…)” y, además: “(…) es consustancial al concepto; el adjetivo se enlaza de modo tan inseparable al sustantivo que, en realidad, forman un solo vocablo, una palabra compuesta: falta grave”. Asimismo, señala que la falta grave se define en relación con las obligaciones que tiene el trabajador respecto del empleador, y se caracteriza por ser una conducta contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de aquellas”.
- El principio de la buena fe laboral
Sobre la buena fe laboral, PLA RODRÍGUEZ, Américo, refiere lo siguiente:
“La buena fe laboral se puede definir como un principio, es decir, como una de las premisas que nuestro ordenamiento jurídico ha adoptado con el objeto de que sirva a manera de guía, directriz y criterio de conducta de las partes contractuales. En efecto, la buena fe se configura, respecto del derecho laboral, como su base axiológica, a modo de principio fundamental que lo informa y que, por tanto, queda plasmado en sus diversas normas, ya sea explícita o implícitamente”.
De esta forma, las obligaciones asumidas por las partes (trabajador y empleador), no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito, sino que las mismas derivan también de las disposiciones normativas que la regulen. De allí que, no resulte extraña la redacción del artículo 25 del Decreto Supremo número 003-97-TR, cuando prevé que constituye falta grave aquella infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose por tal no solo a las obligaciones taxativamente previstas en aquel, sino a todos aquellos “(…) deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, buena fe y diligencia.
En ese orden de ideas, la tipificación de la falta grave contenida en el inciso a) del citado artículo 25, complementa la acción principal: “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo”, con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”, por lo que no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, no siendo necesariamente relevante, según cada caso concreto, que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, desde que lo sancionable es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo al comportamiento del trabajador, dando lugar a la imposición de una sanción.
Por su parte, la falta grave contenida en el inciso d) del referido artículo 25, menciona una serie de acciones que configuran la falta, entre ellas: “la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja”, el cual se encuentra íntimamente vinculado con el principio de buena fe laboral antes desarrollado, en el cual el elemento material u objetivo será el dato falso que el trabajador suministra al empleador, y elemento subjetivo el propósito del trabajador de obtener una ventaja para sí, debiendo determinarse si con este actuar se trasgrede o no la buena fe laboral depositada por su empleador.
Ahora bien, aun cuando el actor no haya presentado un documento falso, la realidad de los hechos evidencia que la información brindada es falsa pues conforme a lo actuado en el proceso, el actor tenía un permiso por descanso médico que le obligaba a guardar reposo, evidencia que su actuar tuvo la finalidad de obtener para sí, una ventaja o beneficio, puesto que su empleador continúa pagando su remuneración sin que éste acudiera a prestar sus servicios. Del mismo modo, se debe entender que esta falta grave, como se ha señalado en los considerandos precedentes, se encuentra subsumida dentro del principio de la buena fe laboral, comprendida como la confianza y lealtad existente entre el trabajador y su empleador, por lo que a fin de determinar si le corresponde al actor o no la sanción del despido.
Por lo que, al comprobarse que el trabajador acudió a las mencionadas reuniones sociales, cuando tenía un permiso por descanso médico que le obligaba a guardar reposo, evidencia que su actuar tuvo la finalidad de obtener para sí, una ventaja o beneficio, puesto que su empleador continúa pagando su remuneración sin que este acudiera a prestar sus servicios.
En ese sentido, el Supremo Colegiado considera justificado la imputación de falta grave por quebrantamiento de la buena fe laboral, al coincidir con el empleador, que el actor trasgredió uno de sus deberes recíprocos al incumplir el guardar el reposo absoluto solicitado, puesto que el empleador si cumplió con su obligación de otorgar el descanso médico con el fin de salvaguardar la salud de su trabajador y permitir que al reincorporarse a sus labores, pueda efectuarlas plenamente, situación que no ocurrió debido a que el trabajador abuso de la confianza otorgada. En consecuencia, se declara infundado el recurso de casación.
Fuente: Staff de Soluciones Laborales
Fecha: 20/05/2022
