La licencia sin goce de haber como supuesto de suspensión perfecta de labores no constituye un derecho laboral, en cuanto proviene del acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
Bajo esa premisa, sus características, condiciones, formalidades y términos son convencionales; por lo que la falta de un documento escrito no implica necesariamente que no exista un acuerdo de suspensión perfecta de labores, máxime si el trabajador estuvo voluntariamente ausente de su puesto de trabajo y el empleador, quien tiene la voluntad prevalente, no accionó legalmente contra él.
Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación N° 36833-2022 Lima emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual la máxima instancia judicial declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario y otros.
De esta manera, la máxima instancia judicial precisa la naturaleza jurídica de la licencia sin goce de haber.
Fundamento
La sala suprema advierte que la suspensión de la relación laboral constituye una institución jurídica que tiene como causa ciertos hechos o presupuestos fácticos que, pudiendo haber ocasionado el término de la relación laboral, se limitan a paralizar temporalmente algunos efectos, no todos, derivados de esta.
Naturalmente, el objetivo de tal interrupción laboral no es otro que la búsqueda del mantenimiento del contrato de trabajo, que este tenga la mayor duración posible, precisa.
Usualmente, agrega, los factores que determinan el tratamiento jurídico de las ausencias laborales están dados por la existencia o no de causas justificadas.
Sobre el particular, el supremo tribunal advierte que el laboralista Jorge Toyama en El derecho individual del trabajo en el Perú, Segunda edición; Lima, 2020, página 502, señala que las bases constitucionales de esta figura se ubican en los artículos 22° y 27° de la Constitución.
“Estas disposiciones reconocen el derecho del trabajador a mantenerse en su puesto de labores, así como la protección que tienen los trabajadores frente al despido arbitrario, respectivamente. De este modo, de la regulación constitucional se desprende que la finalidad de estas disposiciones es la conservación del contrato de trabajo, como manifestación del principio de continuidad”, explica el experto en Derecho del Trabajo.
A tono con ello, el colegiado supremo indica que en nuestra legislación existen dos tipos de suspensión laboral: la perfecta y la imperfecta.
La primera, explica, supone la omisión o interrupción de las obligaciones principales de ambas partes, a saber, la de prestar servicios por parte del trabajador y la de pagar la remuneración por parte del empleador.
En tanto, la segunda implica que solamente se interrumpe la prestación de labores del trabajador, pero el empleador deberá seguir pagando oportuna e íntegramente la remuneración, es decir, solamente existe interrupción en el cumplimiento de la obligación principal de una de las partes, detalla el supremo tribunal.
Todo ello, tomando en cuenta el desarrollo legal de la suspensión laboral en el artículo 11° y siguientes del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, así como en el artículo 18° y siguientes del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Respecto a la licencia o permiso concedido por el empleador como causa de suspensión del contrato de trabajo, la sala suprema constata que el literal k del artículo 12° de la LPCL prevé como una de las causas de la suspensión del contrato de trabajo esta licencia o permiso que en el régimen laboral privado no tiene una fecha de vencimiento, pues todo depende de los intereses del trabajador y de la necesidad del empleador.
Empleadores
De modo tal, el colegiado supremo colige que la licencia sin goce de haber (supuesto de suspensión perfecta de labores) no puede ser considerada como un derecho laboral, debido a que proviene de un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Es decir, el trabajador solicita el permiso no retribuido por razones personales u otras y será el empleador quien decida si otorgarle o no el permiso, puntualiza el máximo tribunal.
De allí, la sala suprema infiere que la voluntad prevalente sea la del empleador, pues es él quien finamente evaluará las justificaciones y razones del trabajador para conceder o no el permiso solicitado.
En ese contexto, considera que durante el tiempo que dura la licencia sin goce de haber se suspende la actividad laboral del trabajador y consecuentemente se suspende el pago de la remuneración y de los demás derechos laborales.
Empresa transnacional
En el caso de la casación, un trabajador demanda a una empresa transnacional empleadora indemnización por despido arbitrario. En primera instancia, la demanda se declaró infundada, decisión confirmada en apelación por el colegiado superior.
Ante ello, el trabajador interpuso recurso de casación, alegando entre otras razones, que la sala superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa del literal k) del artículo 12° del LPCL. La sala suprema advierte que el demandante y la empresa demandada celebraron convenios de suspensión perfecta de labores consistente en una licencia sin goce de haber, desde el 16 de agosto del 2013 hasta el 31 de diciembre del 2016.
Además, constata que desde el 1° de enero del 2017 hasta el 12 de febrero del 2019, el trabajador laboró en la sede de la empresa demandada ubicada en otro país, percibiendo remuneraciones y demás beneficios conforme a la legislación de aquel país. Por ende, si bien no existe documento que acredite la ampliación de la licencia, esta se prorrogó, en cuanto el trabajador continuó prestando servicios en otro país y la demandada no dio por concluida la relación laboral.
Así, la falta de un documento escrito no implica necesariamente que no exista un acuerdo de suspensión perfecta de labores, máxime si el trabajador estuvo voluntariamente ausente de su puesto de trabajo y el empleador, quien tiene la voluntad prevalente, no accionó legalmente contra él, indica la sala suprema con lo cual declaró infundada la casación.
Fuente: El Peruano
Fecha: 22/01/2025
