La Corte Suprema de Justicia (CS) ha delimitado, a través de la Casación Laboral N° 19047-2021 Lima, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, la causal de nulidad del convenio de mutuo disenso que suscribe empleador y trabajador para la extinción de contrato de trabajo, por vicio de voluntad derivado de la intimidación laboral.
A criterio de la CS, la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular o intencionalmente crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor, afectándolo de manera grave e inminente. Por ende, la CS colige que para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato, deben exigirse tres requisitos fundamentales.
Primero, el empleo de amenaza de un daño inminente y grave capaz que pueda disminuir la libertad de uno de los contratantes. Segundo, la existencia de un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento; y, tercero, que la amenaza revista carácter antijurídico, detalla el supremo tribunal.
En ese contexto, la CS indica que una conducta será antijurídica cuando sea contraria a las normas del derecho y no esté protegida por alguna causa de justificación, la que debe ser acreditada. Además, explica que los elementos característicos de la intimidación pueden ser la existencia de una amenaza que cause miedo o temor, que el mal en que consiste esta amenaza debe ser inminente y grave y, que este mal puede recaer sobre la persona o bienes de la víctima o de los parientes que la norma indica.
La CS señala que la amenaza a la cual se hace referencia debe recaer, conforme sostiene el jurista Guillermo Lohman Luca de Tena, sobre el honor. Mientras que, en torno a los bienes, estos deben englobar a toda situación económica, como la posibilidad de hacer perder a la víctima su trabajo o su situación profesional, por lo que no basta un simple temor, sino, por el contrario, debe existir necesariamente una relación razonable entre el miedo y el mal posible, razón por la cual el temor debe ser racional y fundado, explica el supremo tribunal.
Respecto al mutuo disenso, la CS indica que este constituye aquel acto jurídico bilateral por el cual empleador y trabajador acuerdan o deciden resolver el contrato de trabajo. Advierte que el artículo 19 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, prevé que el acuerdo que pone término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. La CS colige entonces que la normativa prevé como requisitos del mutuo disenso constar por escrito; o constar en la liquidación de beneficios sociales. Se requiere la prestación del libre consentimiento del trabajador, “puesto que cualquier vicio en la manifestación de la voluntad implica la nulidad del acuerdo”.
De lo anotado, infiere que el artículo 19 de la LPCL no exige a las partes que fundamenten el acuerdo en causa alguna. Asimismo, cuando se opte por esta modalidad, deberá concretarse por escrito o en la liquidación de beneficios sociales, bastando para su aprobación que no se acredite vulneración alguna a la manifestación de la voluntad, colige la CS.
En el caso de la casación, una trabajadora interpuso una demanda solicitando se declare la nulidad de un convenio de mutuo disenso por vicio de la voluntad. La CS advierte que no se acreditó la existencia de una amenaza que le obligara a suscribir el convenio de mutuo disenso para concluir su relación laboral. Tampoco constata que se haya lesionado el honor de la demandante y menos aún la situación económica. Por todo lo expuesto, declara fundada la citada casación laboral.
Fuente: El Peruano
Fecha: 03/01/2025
