La importancia de que los gobiernos generen estrategias para trasladar la normativa internacional que promueve la igualdad salarial a sus legislaciones nacionales y así cierren la brecha remunerativa que existen en sus países, destacó la especialista en Salarios y Tiempo de Trabajo de la Oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el Cono Sur de América Latina, Sonia Gontero.
En declaraciones al Diario Oficial El Peruano, la experta analizó la situación que existe en los países sobre la diferencia de sueldos entre el personal masculino y femenino por igual labor, así como algunas acciones que deben adoptar los Estados para contrarrestar esta situación en el ámbito laboral.
Decisiones
“Hay mucho que los gobiernos pueden y deben hacer para reducir las brechas salariales de género. En los países, como el Perú, que ya han ratificado el Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, son los responsables de generar estrategias para trasladar esta normativa internacional a la legislación nacional”, aseveró.
Gontero manifestó que el objetivo es establecer cómo el concepto de igualdad de valor se aplicará en el país para facilitar su ejecución entre las empresas. “Para ello es necesario realizar evaluaciones de los puestos de trabajo, identificar los salarios correspondientes y compartir esta información con los trabajadores”, anotó.
“Esta evaluación debe ser objetiva, es decir, estar exenta de prejuicios de género en la selección, ponderación y comparación de los factores de evaluación y centrada en el contenido y características de este y no en las características o rendimiento de las personas que lo desempeñan”, subrayó.
La especialista sostuvo que la Organización Internacional del Trabajo propone adoptar métodos de evaluación analíticos que permitan identificar cuatro aspectos: las capacidades y calificaciones de los puestos; el esfuerzo que requieren; las responsabilidades que implican y las condiciones de trabajo.
En el diseño de su legislación, los gobiernos deben precisar los recursos a los que los trabajadores que consideran haber sufrido discriminación puedan tener acceso y establecer los mecanismos de protección contra represalias, recalcó.
Ventajas
Gontero resaltó que la promoción de la igualdad de género no solo es una cuestión ética y moral, sino que también cada día hay más evidencia del impacto económico y social positivo de esta paridad remunerativa.
“Un informe reciente de la OIT y la Organización Internacional de Empleadores (OIE), realizado sobre la base de encuestas hechas a 95 organizaciones empresariales de 87 países y en exhaustivas entrevistas con más de 20 representantes de organizaciones empresariales, dio cuenta de la importante repercusión positiva que tienen las políticas de igualdad de género y de diversidad en las empresas”, refirió.
En ese informe, explicó, las organizaciones empresariales revelaron que sus iniciativas en esta área habrían contribuido a mejorar los resultados empresariales. “Las principales ventajas observadas son el aumento de los ingresos de las empresas, la mejora de la reputación organizacional y una mayor capacidad para atraer y retener talento”, afirmó.
“Sin embargo, también da cuenta de la persistencia de ‘techos de cristal’, que simbolizan situaciones en las que las mujeres tienen una representación limitada en los puestos de toma de decisiones que son difíciles de romper”, advirtió.
En el contexto del Día Internacional de la Igualdad Salarial, que se conmemora todos los 18 de setiembre, Gontero admitió que no obstante los enormes avances que evidenciaron las mujeres en cuanto a sus derechos civiles, el acceso a la educación y a actividades remuneradas del mercado laboral, aún existen importantes brechas por las que se debe seguir trabajando.
“Una de ellas es la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Se estima que, en el mundo, las trabajadoras perciben en promedio salarios 20% más bajos que los hombres. Una parte de esta diferencia se asocia a la discriminación, lo que va en contra de los derechos humanos”, mencionó.
Sin embargo, dijo, la discriminación salarial no es fácil de identificar. “La más evidente es la discriminación directa que ocurre cuando una mujer recibe menos salario que un hombre que realiza el mismo trabajo, pero hay formas menos visibles de discriminación”, anotó.
Por ejemplo, la especialista indicó que estas formas se presentan cuando las mujeres tienden a concentrarse en ciertos empleos o sectores, debido a estereotipos relativos a las aspiraciones y preferencias. Estas ocupaciones son infravaloradas en relación con otras en las que tienden a concentrarse los hombres, agregó.
“La aplicación del principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor establecido por la Organización Internacional del Trabajo es clave para abordar la discriminación salarial debida a esa infravaloración. Esto se debería complementar con el combate a los estereotipos y los prejuicios de género subyacentes a este fenómeno”, expresó.
Preocupación
Gontero recordó que el tema de la igualdad salarial entre hombres y mujeres es una preocupación de larga data para la OIT que la estableció en su Constitución desde hace más de 100 años.
En 1951, dijo, se aprobó en forma tripartita el Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, que establece que todo Estado miembro deberá garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. “Este Convenio ha sido ratificado por 33 países de América Latina y el Caribe, lo que implica un amplio reconocimiento de que este principio es considerado un derecho fundamental. El Perú lo ratificó muy temprano, en 1960, hace más de 60 años”, enfatizó.
La experta detalló que en el 2015 este principio quedó plasmado en el ámbito global en la Agenda para el Desarrollo Sostenible, en específico en la meta 8.5 del Objetivo #8 sobre trabajo decente, lo cual implica que todas las agencias del Sistema de Naciones Unidas deben trabajar para apoyar a los países en la implementación de medidas que combatan las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres sin razones objetivas.
“Este es un tema que compete a la comunidad internacional y a los gobiernos, trabajadores y empleadores de todos los países del mundo. Se creó recientemente la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial, un proyecto conjunto de la OIT, ONU Mujeres y la OCDE [Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos], del cual participan representantes de los gobiernos, organizaciones de empleadores y trabajadores, así como de la academia y organizaciones de la sociedad”, aseveró.
La iniciativa, puntualizó, busca generar evidencias e identificar mejores prácticas para hacer realidad la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en todos los países y sectores.
Tendencias significativas
Sonia Gontero sostuvo que al mirar las cifras globales de brechas salariales de género entre países de América Latina y las naciones de altos ingresos se observan dos tendencias que en principio son positivas.
“Por un lado, esta brecha disminuyó en los últimos diez años y, por otro lado, las brechas salariales en América Latina son menores que las observadas en otros países”, afirmó.
Sin embargo, dijo, un análisis profundo da cuenta de que en nuestra región aún persisten importantes brechas que inciden en estas estimaciones de la brecha salarial. “En muchos hogares de la región existe aún una división tradicional entre el proveedor principal masculino y la ama de casa femenina”, anotó.
Las mujeres latinoamericanas suelen ser las principales responsables de actividades de cuidado no remunerado, lo que limita, junto con la escasa oferta de servicios públicos de cuidado de calidad, el acceso al mercado laboral y el tipo de inserción laboral que tendrán, expresó.
“El primer punto lo observamos a través de las brechas en tasa de participación laboral. En el ámbito regional se observa que en el 2023 existía una brecha entre hombres y mujeres de cerca de 24 puntos porcentuales, pero en algunos países de Centroamérica, por ejemplo, esta diferencia supera los 30 puntos porcentuales”, reveló.
En segundo lugar, sostuvo, “hay que analizar el tipo de inserción laboral. En la región, las mujeres que participan en el mercado laboral como asalariadas suelen ser aquellas que alcanzaron un mayor nivel educativo, que cuentan con mayor capital social y que posiblemente logren salarios más elevados, y esto influye en las estimaciones de brechas salariales”.
“Por el contrario, las mujeres de menor nivel educativo tienden a concentrarse en empleos por cuenta propia que les permite compatibilizar el trabajo con tareas de cuidado. Este grupo no está incluido en las estimaciones de brechas salariales de género”, subrayó.
Fuente: El Peruano
Fecha: 20/09/2024
