El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) determinó como precedentes administrativos de observancia obligatoria los parámetros con que los empleadores deben ejercer su poder de dirección en las relaciones laborales.
Conforme a la RSP N° 006-2024-Sunafil/TFL, toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador el derecho a normar reglamentariamente las funciones y labores a desarrollarse, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de estas.
Esto último es interpretado como el poder de dirección, que no puede ser ejercido de forma arbitraria, precisa el TFL al emitir la citada resolución que establece precedentes administrativos de observancia obligatoria relativos al tipo infractor contenido en el numeral 25.14 del artículo 25° del reglamento de la Ley general de inspección del trabajo (RLGIT) sobre actos de hostilidad.
Directrices
En esa medida, el TFL señala que dicho poder debe practicarse de acuerdo con los parámetros de sujeción a la Constitución y la ley, respeto de los derechos fundamentales, así como el principio de razonabilidad que limita el poder del empleador a tomar decisiones arbitrarias.
Se trata, por lo tanto, de la consideración de la legitimidad de la medida desplegada en uso del poder de dirección y de la estimación de cierto grado de afectación de un derecho fundamental de la parte trabajadora, colige el tribunal.
De esa manera, advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual está sujeto el trabajador por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.
El TFL también adopta como precedente vinculante que la inspección de trabajo tiene la carga de determinar esta afectación a los derechos de la parte trabajadora con atención a la desproporción de los medios y fines disponibles en el ejercicio de las facultades del poder de dirección, las garantías de indemnidad de los derechos fundamentales y el respeto de las normas laborales vigentes.
Todo ello a efectos de determinar si corresponde o no un reproche administrativo ante cierto hecho reputado como comportamiento hostil, puntualiza.
Así, explica que para la determinación de una conducta hostil por parte del empleador, la inspección laboral debe cumplir con determinar, con las actuaciones investigadoras necesarias y la valoración de las piezas probatorias disponibles, la existencia del daño (o del comportamiento tendente a producir ese resultado antijurídico) y la conexión entre este comportamiento (acción u omisión) y el empleador.
Estos extremos, precisa, son suficientes para determinar la responsabilidad administrativa por la comisión de un acto de hostilidad.
Por lo tanto, el TFL fija como precedente que no resultará suficiente que la inspección de trabajo y/o el órgano administrativo sancionador solo haga mención o descripción de un cierto comportamiento del sujeto inspeccionado para concluir la existencia de un comportamiento hostil. Esto, además, siguiendo la línea resolutiva de la sala en las Resoluciones N° 068, 106, 188, 233 y 257-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones N° 626, 747, 762, 928, 989, 1054, 1060, 1105, 1141-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala y la Resolución Nº 139-2024-Sunafil/TFL-Primera Sala.
Además, agrega, deberá acreditarse con medios de prueba directos o indirectos la responsabilidad administrativa por la comisión de actos de hostilidad laboral, explica.
Es decir, evidenciar cuáles son los motivos por los cuales se haya afectado la dignidad de uno o más trabajadores o el ejercicio de sus derechos constitucionales, practicándose de esa forma la subsunción correcta dentro del numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, explica el TFL.
En ese contexto, el TFL recalca como precedente vinculante que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar que la motivación comprenda las alegaciones de los administrados que resulten razonables para el análisis del caso, atendiendo sus fundamentos de hecho y de derecho y valorando los medios probatorios que resulten justificados en relación con la materia analizada.
Por ello, colige también como observancia obligatoria que resulta importante que los inspectores y la autoridad administrativa del procedimiento sancionador, en la evaluación de estos casos, consideren mediante los medios de investigación autorizados recabar medios de prueba o indicios suficientes, que permitan la comprobación del elemento objetivo y subjetivo del acto de hostilidad, objeto de la orden de inspección.
Caso
En el caso de la citada resolución de sala plena, una empresa fue sancionada por incurrir en dos infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad, traducidos en el traslado injustificado de 14 trabajadores de su lugar habitual de trabajo, y en la afectación a la dignidad de 40 trabajadores manifestada en su renuncia bajo coacción, tipificadas en el numeral 25.14 del artículo 25° del RLGIT.
La empresa apeló la resolución de subintendencia con la cual se la sancionaba y la intendencia correspondiente de la Sunafil declaró infundada la apelación, por lo que la empresa interpuso recurso de revisión para que su caso sea puesto en conocimiento del TFL.
Al conocer el caso en revisión, el Tribunal de la Sunafil advierte que la autoridad administrativa no tomó en cuenta que el cambio del centro de labores no se encuentra proscrito per se por nuestro ordenamiento jurídico ni indicó cómo el traslado del centro de trabajo afectó a los trabajadores involucrados, pese a los incentivos alegados por la empresa.
Además, el TFL verifica que la autoridad inspectiva y sancionadora no motivó suficientemente por medio de la sustentación fáctica la supuesta coacción en la renuncia de los 40 trabajadores involucrados. Ante ello y en aplicación de los citados precedentes, el Tribunal de la Sunafil declara fundado en parte el recurso de revisión y nula la resolución de subintendencia sancionadora.
Fuente: El Peruano
Fecha: 01/06/2024
