En la designación o promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho o la simulación.
El trabajador no califica como personal de confianza si no tiene contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, ni tiene acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado.
Tampoco si no emite opiniones o informes al personal de dirección, que contribuya a la formación de las decisiones empresariales.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia al aplicar el artículo 43° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 4732-2020 Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial.
Con tal fallo dicha sala suprema declara infundado aquel recurso interpuesto por una empresa demandada dentro de un proceso abreviado de reposición laboral y delimita un supuesto indebido de trabajador de confianza.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación laboral un extrabajador de una empresa interpone una demanda de reposición por despido fraudulento, solicitando además el pago de costas y costos del proceso.
Alega que desde su ingreso a la empresa demandada laboró en condición de empleado no sujeto a confianza y que recién, a partir de febrero del 2017, fue calificado en forma fraudulenta en tal condición, sin ningún cambio en las funciones, remuneraciones, horario de trabajo, ni otros; hasta que el 12 de diciembre del 2018, fue despedido bajo un retiro de confianza.
El juzgado especializado de trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda, decisión judicial de primera instancia que fue confirmada por la sala laboral superior competente, ante lo cual la empresa demandada interpuso recurso de casación.
La empresa argumenta que el colegiado superior incurrió en infracción normativa por inaplicación del artículo 61° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo.
Análisis
Al tomar conocimiento del caso en casación laboral la sala suprema advierte que el ordenamiento laboral regula la categoría de trabajador de confianza, haciendo una distinción entre personal de dirección y personal de confianza.
Al respecto, el artículo 43° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, precisa que los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, se trata de aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales, detalla el supremo tribunal.
En cuanto al plazo de caducidad para recurrir a la autoridad judicial para que se deje sin efecto la calificación de trabajador de confianza que se considera indebida invocado por la empresa, el colegiado supremo menciona que, pese a lo dispuesto por el artículo 61° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, se requiere tener en cuenta que no se puede restringir el derecho de los trabajadores a la tutela jurisdiccional efectiva otorgada en mérito a lo previsto en el catálogo de derechos de la Constitución ya que, el Derecho no ampara la utilización fraudulenta o simulada de sus instituciones.
En específico, el Derecho Laboral, para el caso en concreto, prevé en el artículo 44° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segundo párrafo, que “(…) En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación. (…)”, detalla la sala suprema.
Decisión
En ese contexto, el supremo tribunal determina que la calificación del puesto de trabajo del extrabajador demandante (analista de operaciones patrimoniales) como uno de “confianza”, no responde a la naturaleza misma del servicio brindado.
En tanto, más allá de la confianza general que se extiende a toda relación de trabajo, no se evidencia que en sus funciones ejercidas como: gestionar las expropiaciones, identificar y crear proyectos de regularización de activos, entre otras señaladas en el perfil de cargos, y/o también las labores de administrar las propiedades y bienes inmuebles y otras indicadas por el demandante, se ejecuten labores de un trabajador de confianza.
Menos aún se evidencia que el demandante haya laborado directamente con el empleador, o su personal de dirección; ni que en su condición conozca de fuente directa e inmediata la información de carácter reservado, colige la sala suprema.
Menos, añade, que haya presentado informes o emitido opiniones que hayan contribuido al desarrollo organizacional, administrativo y económico de la empresa demandada.
De modo tal, el colegiado supremo colige que una indebida calificación de un cargo de confianza, como en este caso, no debe limitar al demandante a recurrir ante la autoridad jurisdiccional a impugnar tal denominación.
Esto independientemente del plazo de caducidad que tiene para hacerlo, ya que, de aceptar la tesis de la demandada, se estaría amparando un abuso de Derecho, en tanto que es la propia demandada quien ha calificado al demandante como personal de confianza, cuando tal condición no se refleja en la realidad.
Por lo tanto, la sala suprema determinó que el colegiado superior no infringió el artículo 61° del Decreto Supremo N° 001-96-TR por lo declaró infundada la casación laboral.
Normativa
De acuerdo con el artículo 61 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la autoridad judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación respectiva. La calificación de los puestos de dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador, refiere el artículo 60° de dicho reglamento. En tanto que el artículo 43° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, precisa que el personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.
Fuente: Diario El Peruano
Fecha: 06/12/2022
